Nowy lider zespołu - Jak radzić sobie z urażonym byłym rówieśnikiem [zamknięte]

Powiedziano mi, że mam być kierownikiem zespołu w nadchodzącym projekcie. Nigdy wcześniej nie byłem liderem zespołu, ale obowiązki są zwykle takie, jak zwykle, z obrotowymi drzwiami od 3 do 4 innych programistów w ciągu 8 lub 9 miesięcy potrzebnych do ukończenia projektu.

Mój problem jest taki: jeden z programistów, który bez wątpienia będzie pracował nad tym projektem, będzie problemem. Ma więcej doświadczenia niż ja, w przeszłości kilkakrotnie nazywał mnie idiotą i powiedział mi, że podjął tę pracę, ponieważ jest naturalnym przywódcą. Oczekiwał, że awansuje na pozycję lidera przy każdym nowym projekcie (co do tej pory się nie zdarzyło), a nawet raz powiedział mi, że mam się z nim zgłosić, mimo że faktyczne kierownictwo zespołu nie było złudzeniem. Co więcej, zarówno zauważyłem, jak i słyszałem od innych, że jest on wyjątkowo nieprofesjonalny (ogląda niedziałające filmy w witrynach klientów - bez słuchawek, ubiera się nieprofesjonalnie, przychodzi do pracy późno, robi nieodpowiednie żarty itp.) Podjął lub próbował wielokrotnie doceniać moją pracę lub spostrzeżenia podczas pracy z nim jako rówieśnik. Mój obecny kierownik zespołu powiedział mi, że wyrzuciła 1/2 kodu tego faceta, kiedy opuścił jej projekt, ponieważ jakość nie była dobra. Mógłbym kontynuować.

Obawiam się, że ten facet będzie aktywnie działał przeciwko mnie, ponieważ nie będzie musiał zgłaszać komuś, że uważa go za gorszego, zwłaszcza że mam przed sobą taką możliwość. W przeszłości z powodzeniem radziłem sobie z tego rodzaju osobowością, a nawet raportowałem do takich menedżerów. Nie miałem do czynienia ani nie myślałem o tym, że mam do czynienia z tego rodzaju postacią, która się do mnie zgłasza.

Moje pytanie brzmi: jakie strategie mogę zastosować, aby skutecznie i profesjonalnie sobie z tym poradzić? Zwłaszcza teraz, zanim stanie się problemem, czy jest jakiś sposób na odcięcie go, zanim wymknie się spod kontroli itp. Jeśli ktoś ma podobne doświadczenie, jak sobie z tym poradził?

Inne odpowiedzi, które tu widzę („krótka smycz!”, „Udokumentuj wszystko!”, „Bądź profesjonalny!”) Są miłe i wszystkie, i są powierzchownie poprawne, ale brakuje im tego, że nie biorą pod uwagę ludzki aspekt sytuacji.

Chodzi o to, że każdy jest człowiekiem, a ludzie są różni, a ich motywacje, procesy myślowe i umiejętności są różne. I choć nieco algorytmiczne odpowiedzi, które tu widzę, są technicznie poprawne, nie wydają się brać pod uwagę natury sposobu, w jaki ludzie pracują, ani charakteru prawdziwego zarządzania.

Nie możesz zacząć rozwiązywać czyichś problemów, dopóki ich nie zrozumiesz. Co oznacza zrozumienie ich motywacji. Właśnie dlatego dobre zarządzanie ludźmi może być bardziej psychoanalizą, niż mogłoby się wydawać.

Oto przykład, jak może przebiegać proces myślowy.

• Joe uważa, że ​​powinien być przywódcą, ponieważ ma więcej doświadczenia niż ja, ale ma złudzenia.

OK, co nam to mówi? Czy Joe jest wyjątkowo zaniepokojony statusem? Czy przeszkadza mu brak szacunku? Czy ociera się, że zostanie nazwany Joe zamiast DOCTOR Joe w uznaniu doktora? Skąd bierze się ta niepewność? Jak możesz to rozwiązać?

• Kod Joe nie jest zbyt dobry. Połowa jego kodu musiała zostać wyrzucona.

Dlaczego? W jaki sposób? Czy on jest niechlujny? Pochopny? Po prostu niezbyt mądry? Czy on jest zarozumiały, myśląc, że jego kod jest niesamowity? Dlaczego? Czy to znowu ta niepewność?

• Joe jest nieprofesjonalny i ogląda filmy na stronie klienta.

Znowu ... dlaczego? Czy to dlatego, że myśli, że jest gwiazdą rocka i że należy mu się ubrać w bluzy z kapturem i oglądać filmy z college'em, ponieważ jego praca jest niesamowita? A może dlatego, że nie jest zbyt samoświadomy i nie zdaje sobie sprawy z tego, co przedstawia? Czy naprawdę nie rozumie, co to znaczy być profesjonalistą, czy aktywnie buntuje się przeciwko idei profesjonalizmu? Nie jestem pewny. Odpowiedź można znaleźć.

Jak sobie z tym poradzisz?

Znowu zaczynasz patrzeć na problemy ludzkie / emocjonalne i jako takie rozwiązujesz je. Jedną rzeczą, którą mocno wyczuwam z podanego opisu, jest niepewność . Wygląda na to, że Joe może być naprawdę niepewny, a on chowa się za fornirem arogancji. Skąd to pochodzi? Może nie poszedł na bardzo selektywny uniwersytet? Może jest programistą VB w świecie programistów C ++?

Nie wiem, nie powiedziałeś mi. Nie jestem nawet pewien, czy problemem jest niepewność, ponieważ nie znam tego faceta. Ale bądźcie ze mną trochę - chcę tylko, abyście zrozumieli, co to znaczy patrzeć na ludzkie kwestie zarządzania, a nie na powierzchowne, „jak egzekwować moją wolę w stosunku do tego faceta” kwestie zarządzania.

Dokąd to by nas zaprowadziło? Załóżmy, że o tym pomyślisz, masz kilka długich rozmów z Joe i zdecydujesz, że czuje się niepewnie. Jak możesz sprawić, by poczuł się bardziej komfortowo? Czy to sprawi, że będzie szczęśliwszy i lepiej przystosowany? Może potrzebuje specjalnego treningu, żeby być w czymś świetnym. Może musi sparować program z kimś, kto może go zachęcić. Może musi czuć się bardziej kochany. W rzeczywistości ten ostatni jest prawie zawsze prawdziwy.

Miałem do czynienia z wieloma trudnymi rozwiązaniami do zarządzania, a odpowiedź zawsze różniła się dramatycznie w zależności od osoby. Wiele razy nie można ich naprawić. Ale jako kierownik musisz zrozumieć osobę jako człowieka, zanim zaczniesz myśleć o naprawianiu i naprawianiu sytuacji oraz prawidłowym działaniu w sytuacji, aby uzyskać najlepsze wyniki.

Oto, co zalecam, aby zrobić jako sposób działania.

1. Spotkaj się z rówieśnikami i byłymi menedżerami. Przeprowadzić rozmowę, która próbuje dotrzeć do sedna jego ludzkich / emocjonalnych problemów. Czy on jest niedojrzały? Po prostu ogólnie nieinteligentny? Nieszczęśliwy? Przygnębiony? Niepewny? Arogancki? Emocjonalnie nieinteligentny? Wszystkie są różnymi diagnozami rzeczywistej przyczyny problemu i wszystkie mają różne recepty.

2. Rozmawiaj z nim osobiście i prywatnie, w końcu. Niech mówi większość. Zadawaj otwarte pytania. Dobrym jest „Jak się czułeś?” Odkrywa zaskakującą ilość rzeczy. Byłbyś zszokowany, gdybyś dowiedział się, o ile lepiej radziłem sobie z zarządzaniem ludźmi, kiedy nauczyłem się pytać ludzi: „Jak to się poczuła?”.

3. Stwórz hipotezę o podstawowych przyczynach jego problemów. Wybierz kierunek działania na podstawie tego, co Twoim zdaniem stanowi główny problem.

4. To może działać. Może nie. Jeśli tak nie jest, to źle, ale życie jest zbyt krótkie, a nie zarabiasz na rozwiązywanie jego problemów, tylko problemy firmy, więc postępuj zgodnie z poradami, które znajdziesz gdzie indziej w tym wątku, aby się go pozbyć.

Jeszcze raz przepraszam za to, że długo tu trwam: pozostałe odpowiedzi, które tu widzę, są w większości podsumowane jako „Musisz być bardzo surowy”. Cóż, bycie surowym działa dobrze w jednej sytuacji i tylko w jednej sytuacji: niedojrzała emocjonalnie. Jeśli rzeczywiście jego problemem jest niedojrzałość emocjonalna, to jest to właściwa droga. Jeśli jego problemem jest depresja spowodowana cyklem wyuczonej bezradności, surowość będzie miała dokładnie ten efekt OPPOSITE niż ten, który chcesz. Życie, zarządzanie i ludzie nie są po prostu takie proste. Istnieje wiele „chorób”, które powodują, że dana osoba jest złym pracownikiem i każda ma własne leki. Niektóre z nich mają lekarstwa. Niektórzy nie.

Twoje zachowanie będzie musiało być w tym przypadku całkowicie profesjonalne . Kierując zespołem, powinieneś powstrzymać się od wszelkich nieprofesjonalnych zachowań dotyczących tej osoby, aby widziała cię tylko w wiarygodnym świetle. Oznacza to, że nie ma dyskusji na temat sportu, gier wideo itp., Które są uważane za zwykłe i będą stawały na równi z innymi. Może to być trudne, szczególnie jeśli do tej pory byłeś rówieśnikiem ze swoimi nowymi podwładnymi, ale jest to niezbędne dla nowych liderów, którzy zostali postawieni na takiej pozycji. Będziesz mógł później powrócić do tych intymnych zachowań, ale na początku ważne jest, abyś się wyróżnił.

Na początku projektu musisz ustalić swój autorytet. Wydawaj bardzo jasne i bezpośrednie rozkazy dla tej osoby do spełnienia, w taki sposób, aby nie było dwuznaczności co do twojego kierunku lub zamiarów - ta osoba albo się podda i wszystko będzie dobrze, albo będzie się sprzeciwiać, a ty będziesz mieć otwarte zamknij przypadek niesubordynacji, aby przedstawić swoim przełożonym, dlaczego ten pracownik nie nadaje się na to stanowisko.

Nie może być nie wycofam. Z chwilą, gdy się poddasz, stracisz całą wiarygodność i autorytet nie tylko z pracownikiem, który jest problemem, ale także z resztą zespołu.

Edycja (zawierająca komentarz Kevina)

Pamiętaj, aby zachować nienaganną dokumentację . Kuszące jest ustne wydawanie zamówień na spotkaniach, ale nawet jeśli to zrobisz, powinieneś śledzić je za pomocą e-maila (który powinien być wysłany do odpowiednich stron) lub zadania w systemie zarządzania projektami, które wyliczają twoje oczekiwania dotyczące tego konkretnego zadania . Jest to i tak najlepsza praktyka, ale ma tę dodatkową zaletę, że zapewnia kompletny i niezaprzeczalny ślad papieru, który właściwie komunikujesz się ze swoimi podwładnymi.

Edytuj (z powodu masowego zamieszania)

Moja uwaga na temat swobodnych dyskusji (np. Sportowych, gier wideo itp.) Musi zostać podjęta z odrobiną soli. Nie sugeruję, abyś całkowicie zaprzestał wszelkich niedziałających interakcji z kolegami z biura, ani byś ich unikał, gdy próbują z tobą omówić takie rzeczy. Raczej takie interakcje muszą przejść do odpowiedniej roli przełożonego-pracownika, przynajmniej do czasu, aż podwładni dostosują się do ciebie w tej konkretnej roli .

Wiele razy byłem w tej samej sytuacji, a najskuteczniejszą znaną mi metodą jest usunięcie go z zespołu . Żadna poważna firma nie może sobie pozwolić na konflikty w zespołach. Według twojego opisu nie jest graczem zespołowym.

Jeśli naprawdę chcesz go zatrzymać, oto proponuję (dotyczy to każdego członka zespołu):

• Nie traktuj go inaczej niż innych członków zespołu. Jednym z największych błędów jest traktowanie go inaczej. Działa to szczególnie dobrze z aroganckimi programistami.
• Kiedy sprawi, że poczujesz się niekomfortowo, zły, niespokojny, podekscytowany [umieść tutaj jakąkolwiek emocję], pamiętaj, że każda myśl, którą będziesz wtedy mieć, będzie stronnicza od emocji. Lepiej poczekać, aż emocje znikną, przed analizą i podjęciem decyzji.
• Kiedy pojawia się konflikt, spróbuj zabrać go na spotkanie twarzą w twarz. Nie rób nic przed zespołem.
• Słuchaj go aktywnie , zadając wiele pytań. Staraj się go zrozumieć, zanim spróbujesz zostać zrozumiany.
• Upewnij się, że zespół podejmuje decyzje wraz z nim. Jego opinia powinna być równie ważna jak opinia innych członków zespołu.
• Kiedy się mylisz, zaakceptuj to. Czasami będzie miał rację, jak wszyscy.
• Naprawdę się nim zainteresuj. Zwykle odblokowuje to trudnych ludzi. Musi zrozumieć, że nie jesteś zagrożeniem, ale sprzymierzeńcem.

Zobaczmy ... kilka dobrych odpowiedzi zawiera już kilka z mojej listy:

• Bądź profesjonalny - i tak nie zastanawiaj się, ale unikaj za wszelką cenę osądów dotyczących potencjalnego pracownika. Jeśli naprawdę potrzebujesz do odbytu, poproś szefa o możliwość rozmowy z emisji, nie zawsze niech jego problem lub wpływ problemu jak ty interakcji ze swoim zespołem.

• Bądź bezpośredni - podaj pracę, oczekiwania i terminy. Zaangażuj go tak samo, jak każdego innego pracownika i chętnie słuchaj pomysłów - ale upewnij się, że jesteś nienagannie bezpośredni. Myślę, że jedną z trików u problematycznych ludzi jest to, że łatwo jest powiedzieć „wykonaj zadanie X przed datą Y”, ale jest jeszcze inny zestaw elementów, w jaki sposób chcesz wykonać pracę - ile chełpić się? ile testów? ile kosztuje należyta staranność w porównaniu z inżynierią?

  • Niestety, będzie to również musiało obejmować bezpośrednie zachowanie na temat jego zachowania (strój, oglądanie niedziałających filmów, humor bez kolorów) - ponieważ jego codzienny menedżer to nie tylko twoje prawo, ale Twoim obowiązkiem jest pomóc pozostałym drużyna przeżyje tego faceta, a to oznacza, że ​​oczekiwania są puste.
  • Bycie bezpośrednim oznacza także wzywanie go do złego zachowania, kiedy to się dzieje. Jesteś w dobrej sytuacji, ponieważ znasz już niektóre z jego problemów, więc możesz być czujny, gdy powtarza poprzednie problemy. Najlepszy czas, aby zatrzymać zachowanie, to takie, które się dzieje.
  • I - bycie bezpośrednim oznacza także udzielanie informacji zwrotnych na temat pracy - kiedy przejrzysz jego kod (co powinieneś zrobić z pewną regularnością) i okaże się, że będziesz musiał wyrzucić 50% jego kodu, wtedy jego praca musi się zmienić z pisania nowego kodu naprawić kod, aby spełnić Twoje oczekiwania. Nie twoje minimalne oczekiwania, a także oczekiwania, które masz dla wszystkich. I to nie oznacza opóźnienia w terminach - jeśli jest to coś, co powinno być zrobione dobrze za pierwszym razem, to musi wykonać pracę i dotrzymać harmonogramu.

• Prowadzę dokumentację - osobiście lubię dawać zadania osobiście, ponieważ (zwykle) zmniejsza napięcie i poprawia wspólne zrozumienie. Ale nie ma nic złego w opuszczeniu spotkania i wysłaniu przyjaznego e-maila z przypomnieniem dla wszystkich. Najlepsze jest to, że po przejściu przez pocztę e-mail, przechodzi przez wszelkie firmowe analizy poczty e-mail i procesy tworzenia kopii zapasowych, co masz, co oznacza, że ​​jest to część bardziej legalnego rejestru.

• Pamiętaj - masz zdrowie zespołu, a także rozwiązanie techniczne- Wiele zachowań, które wskazałeś, to problemy, które mogą być sprzeczne ze zdrowym, szczęśliwym zespołem. Jedną z rzeczy, o których należy pomyśleć podczas pracy nad tym problemem, jest to, że nie jesteś tylko właścicielem rozwiązania technicznego, ale także produktywnością zespołu podczas jego tworzenia. Często może być ciężko, gdy myślisz o pójściu z kimś w twarz - tak jakby sytuacja była z natury przeciwna. Często robiłem znacznie lepsze postępy, gdy myślę o problematycznych zachowaniach jako czymś, co szkodzi całemu zespołowi - wtedy mogę poszukać sposobów na zmianę kontekstu i odizolowanie problemów, aby nie musiałem iść łeb w łeb z kimś - zamiast tego mogę stworzyć zespół, który jest tak zdrowy, że walczy z „wirusem” pośród niego.

• masz 1 na 1 - nie tylko z twoim problemem, ale także z innymi ludźmi w zespole. IMO, spotkania zespołu mają status, który każdy musi usłyszeć, i rozwiązywanie problemów. 1 na 1 są dla rzeczy, których nikt nie chce się publicznie dostać - co idzie dobrze, a co źle? Czego dany pracownik chce większości pracy? Czego brakuje? Co jest świetne To dobry sposób na zbudowanie zdrowego zespołu, a także dobry sposób na rozwiązanie problemów 1 na 1.

To wszystko jest naprawdę dobre dla wszystkich celów porad. Oto sposób na bardziej polityczny i ostrzejszy sposób zarządzania:

Zna linie winy

Czym dokładnie jest bezpośredni łańcuch dowodzenia, który mówi, czy ten facet zostaje, czy idzie w firmie. Innymi słowy - kto ponosi winę za problem, który pozostaje problemem, za który firma płaci? Z pierwszej linii kierownictwa technicznego, nie można automatycznie zakładać, że linia winy wiąże cię - dla kilku z moich pierwszych sytuacjach kierowniczych, ja nieosoba, która zatwierdziła urlop, podwyżki, premie, oceny pracowników lub działania dyscyplinarne. Często przy krótkich projektach technicznych odpowiedzialność może spoczywać na większym menedżerze sekcji, a nie na codziennym przewodzie technicznym. Poznaj linię winy tego faceta. Poznaj co najmniej 2 poziomy tych osób - rozwijaj relacje oparte na współpracy, w których odprawiasz codzienne sprawy w bardziej trywialny sposób, dzięki czemu masz już zaufanie, jeśli chcesz wprowadzić problemy.

Poznaj proces oceny pracowników firmy

Co najważniejsze - czy to ty będziesz głównym recenzentem tego procesu? Jeśli nie, komu przekazujesz informacje zwrotne i dlaczego tak nie jest? Ale także - jakie oceny i wskazówki otrzymał ten facet w przeszłości? Założę się, że już wcześniej uzyskał wyraźną informację zwrotną na temat swojego zachowania, a większość firm rejestruje to. Zdobądź zapisy, dowiedz się, co mu powiedziano.

Jedną z najtrudniejszych części zarządzania inżynierią jest to, że ze względu na szybkość projektów, czasami zarządzanie nie jest długowieczne, więc problematyczna osoba może wpadać na menedżerów, a każda zmiana jest szansą na powrót do starych zachowań. Nie musisz utrzymywać tego w tajemnicy - jeśli ostatecznie go poprowadzisz, możesz go usiąść i powiedzieć „puste” - sprawdziłem poprzednie oceny i wiem, że pracujesz nad poprawą X, Y i Z - Oczekuję, że nadal będziesz pracować nad tymi umiejętnościami i zachowaniami w tym projekcie i jestem gotowy i chętny do pomocy tutaj w celu poprawy. ” Oczywiście używaj własnych słów. To, co właśnie napisałem, sprawia, że ​​brzmisz jak podszywanie się pod człowieka. :)

Porozmawiaj z HR i dowiedz się, jak ktoś zostaje zwolniony

Tak, to naprawdę okropny proces. Nie ma dobrego sposobu na zwolnienie kogoś z powodu niekompetencji. Bez względu na proces, przebije on każdy inny proces pod względem okropności.

Jedyną gorszą rzeczą niż znajomość procesu rozwiązania spółki jest NIE wiedza. Brak wiedzy sprawi ci wiele kłopotów, wiedza pozwoli ci się przygotować na wypadek, gdybyś musiał tam iść.

Prawnie myśląca firma będzie miała bardzo formalny proces, a Twój HR powinien być przygotowany na szkolenie cię. To wcale NIE oznacza, że ​​powinieneś przygotować się do zwolnienia faceta - oznacza to, że powinieneś wiedzieć, co trzeba. Często istnieją naprawdę dziwne (dla zdrowego rozsądku) niuanse, jak to działa, i uprzedzony jest uzbrojony.

Prowadź własne rekordy

NIE jesteś winien swojemu pracownikowi każdej myśli, która przychodzi ci na myśl.

Generalnie prowadzenie rejestrów jest dobrym pomysłem, ponieważ pozwala zapamiętać dobre (i złe) rzeczy, które KAŻDY w zespole robi - więc kiedy nadchodzi czas na zabawę w zarządzaniu - ustalanie bonusów i innych fajnych nagród - możesz zrobić więcej niż dać ogólny prezent. Jedną z najlepszych rzeczy w historii jest to, że kierownictwo daje ci premię i notatkę, która w szczególny sposób przywołuje niektóre niesamowite wkłady, które włożyłeś w zespół ... Gwarantuję, że pracownicy pamiętają fajną notatkę znacznie dłużej niż pamiętają, ile pieniędzy firma rozwaliła się.

Niestety posiadanie dokumentacji problemów pracownika często stanowi część procesu zwalniania. To także część procesu zachowania rozsądku. Ludzki umysł lubi zapomnieć o bólu i cierpieniu. W czasie przeglądu bardzo łatwo jest wygodnie zapomnieć, ile problemów się pojawiło, a kiedy trzeba przeprowadzić bolesną rozmowę, jest gorzej, jeśli nie masz podstaw w szczegółach konkretnych problemów i wzorców.

Użyj swojego łańcucha zarządzania

Kiedy byłem indywidualnym współpracownikiem, z przyjemnością trzymałem się jak najdalej od kierownictwa. Kiedy zostałem menedżerem, zdałem sobie sprawę, jak nieoceniona może być dobra współpraca z zarządem. Oczywiście zależy to całkowicie od kompetencji twojego kierownictwa - ale często wyższe poziomy zarządzania składają się z ludzi z dużą ilością sztuczek w swoich zestawach narzędzi. Znają kulturę i znają największe czerwone guziki w firmie - dlatego są w dobrej sytuacji, aby ci pomóc. Również - jeśli dzielisz swój żal regularnie, wiedzą, gdzie pan stanąć w razie jakichkolwiek hijinks politycznych.

Nie zakładaj, że brak oznak kłopotów oznacza brak kłopotów

Mógłbym zostać całkowicie umyty, ponieważ to tylko jedno zdjęcie w czasie.

Ale opisujesz serię bardzo defensywnych zachowań, które wydają się pochodzić od kogoś, kto ma poważne problemy z zachowaniem w pracy. Fakt, że awansowałeś, a on nie powiedział mi, że twoje kierownictwo jest na tyle sprytne, by zdawać sobie sprawę z problemów na pewnym poziomie.

Większość działań dyscyplinarnych podejmowanych jest w prywatnych sesjach jeden na jednego. Publiczne wołanie z kimś rzadko przynosi pożytek - a jeśli chodzi o bardzo poważne dyskusje na temat „kształtowania lub wysyłania”, są one ZAWSZE na osobności. Co oznacza, że ​​nikt, kto NIE należy do bezpośredniego łańcucha zarządzania, nie powinien mieć do nich dostępu.

Jest to moje największe racjonalne uzasadnienie dla większości innych porad - wydaje mi się, że nie tylko masz faceta z niektórymi problemami, ale że masz wystarczająco przyzwoite zarządzanie, że rozwiązywanie problemów może już być w toku i przede wszystkim to, czego potrzebujesz należy ustalić, jak dopasować się do cyklu rozwiązywania problemów, a następnie kontynuować działania w razie potrzeby.

Ostatnie pełne nadziei zakończenie

Nie jest niczym niezwykłym, że ludzie radykalnie się zmieniają, kiedy mają do czynienia z menedżerem, niż z kolegami. Wszystkie moje przestrogi mogą być bezcelowe, ponieważ bardzo dobrze może być, że ten facet będzie słodki jak ciasto, kiedy przejmiesz główną rolę, ponieważ nagle stałeś się „Szefem”. Różni ludzie postępują bardzo odmiennie z autorytetem - na oznaki tego, jak ten facet jest zaprogramowany, sprawdź, jak postępuje z nim jego obecny szef.

W rzeczywistości - jedną z najlepszych sztuczek jest obserwowanie innych menedżerów. Założę się o pieniądze, że jego obecny zarząd robi świetne rzeczy, a niektóre absolutnie źle. Szukaj dobrych sztuczek i miej oko na martwe punkty w swojej obecnej hierarchii zarządzania - bądź gotów na wypróbowanie nowych rzeczy, ale także bądź świadomy tego, co działa, a zatem nie trzeba go naprawiać. :)

Jesteś w trudnym miejscu, ponieważ jeśli ten facet jeszcze nie został zwolniony, to ma on znaczenie polityczne lub pracujesz dla organizacji, która nigdy nie zwolni ludzi z powodu wydajności.

Módlcie się, to jest ten drugi, o wiele łatwiej sobie poradzić. Politycznie ważni sprawcy takich problemów mogą zrujnować Cię, pomimo WSZYSTKICH twoich wysiłków, aby być profesjonalistą, zakrywać * i dokumentować WSZYSTKO. Widziałem, jak to się dzieje. Ścieżka papieru nic nie znaczy, gdy zaangażowana jest polityka.

Bądź profesjonalistą - nie próbuj zaprzyjaźniać się z nikim w zespole. Działaj tak, jakbyś cały czas był na misji i nie okazuj faworyzowania.

Chroń się / Dokumentuj WSZYSTKO - Nie popełniaj głupich błędów, jesteś obserwowany. Rekiny są przyciągane krwią w wodzie. Upewnij się również, że w pełni udokumentowałeś wszystkie decyzje, ślady e-mail, dyskusje i konsensus zespołu. Gdy coś Cię zabawi, będziesz chciał pobrać tego e-maila sprzed 6 miesięcy.

Po prostu zachowaj humor. Jeśli nie możesz się go pozbyć, najgorsze, co możesz zrobić, to pozwolić mu przeszkadzać. On nie jest wielkim problemem. On chce, żebyś się denerwował. On chce być „tym facetem”. Niech będzie „tym facetem”. Po prostu zachowaj dobry humor i zawsze patrz na dobrą stronę.

Zajmij się nim. Nie pozwól mu się tym zająć.

Miałeś dobrą radę, moja odpowiedź ma na celu uzupełnienie tego, co powiedzieli inni.

Pamiętaj, że to Ty odpowiadasz, więc ustawiasz parametry przez cały czas . Może to zabrzmieć bardzo mocno, ale z kimś, kto przekroczy granice, będziesz musiał uczynić te granice jasne i jednoznaczne, nie pozostawiając miejsca dla kogoś, kto mógłby cię podważyć. Jeśli wszyscy dobrze rozumieją, czego się od nich oczekuje, bardzo łatwo jest dla Ciebie i dla nich wiedzieć, czy robią to dobrze, czy nie. Dotyczy to oczywiście całego zespołu, ale działa jako podejście przywódcze.

Oznacza to również, że ostatecznie, jeśli zostaniesz uznany za odpowiedzialnego za projekt w odniesieniu do swoich menedżerów, masz ostateczny głos w sprawie tego, jak się to robi. Nie oznacza to, że nie skonsultujesz się z całym zespołem lub członkami, którzy są Twoimi ekspertami w konkretnej części projektu, zanim zadzwonisz na coś, ale jak się okaże każdemu, kogo zgłaszasz, że podjęte decyzje są twoje. lepiej upewnij się, że są.

Mamy pojęcie, które jest „stanowcze, ale sprawiedliwe” - to dobry sposób na traktowanie wszystkich w zespole - z jasnością, konsekwencją i przejrzystością, ale działając w sposób, który nie otwiera drzwi dla osób kwestionujących twoje przywództwo lub ich standardy spadają bez bardzo dobrego powodu.

Profesjonalizm jest zazwyczaj pozbawiony emocji, więc zachowaj spokój w miarę możliwości. Nie kupuj też emocji innych ludzi. Zrozum je, ale nie daj się wciągnąć.

Pomyśl o prawdopodobnych sytuacjach, które mogą przerodzić się w konfrontację i przekonaj się, czy możesz znaleźć sposób, by im zapobiec. Jeśli ktoś ma duże doświadczenie w danej dziedzinie, może czuć, że jego doświadczenie daje mu prawo do przejęcia kontroli nad tym, co robisz, na przykład, ale możesz to zawęzić - w jaki sposób ich doświadczenie im odpowiada do kontroli? Czy nie byłoby lepiej, gdyby dzielili się odpowiednimi częściami swojego doświadczenia z resztą zespołu? Zwykle ostatecznie sprowadza się to do konkretnej skargi, a zawężając sprawę do konkretnego problemu, prawdopodobnie można rozwiązać ten problem w taki sposób, aby uniknąć złego samopoczucia.

Jeśli to możliwe, unikaj spotkań jeden na jednego.

Kiedy wszystko idzie gładko, upewnij się, że życie jest tak dobre, jak to możliwe dla wszystkich w zespole.

Zgadzam się z Joelem, wszystkie odpowiedzi są na tej samej częstotliwości, każdy daje sugestie jako rówieśnicy, a nie jako menedżerowie.

Zanim zajmę się ludzką stroną problemu, myślę, że istnieje meta-pytanie, na które musisz sam odpowiedzieć.

Jako lider zespołu, Twoim obowiązkiem jest, aby zespół dotrzymał terminów zgodnie z budżetem.

Meta-pytanie, na które należy odpowiedzieć, brzmi: chcesz to zrobić z tym facetem, nazwijmy go Dick, czy bez niego?

Chcesz to zrobić z Dickiem

Sprawi, że się pocisz ...

• Musisz zrozumieć, co go motywuje
• Musisz mu przydzielić zadania dostosowane do jego umiejętności
• Zrozumiesz, jakich umiejętności brakuje, i wytrenuj go na nich
• Spędzisz dużo czasu na kłótniach i pozycjonowaniu, co może zniszczyć twoją pozycję lidera w oczach innych.
• Jeśli to nie zadziała, zespół przegra.
• Jeśli to w końcu zadziała, twoja energia zostanie wyczerpana, ale radość z pomagania komuś być trochę lepszym.

Jeśli masz czas i energię, podążaj ścieżką oświecenia, jesteś stworzony z bitew, z którymi walczysz, a nie z bitew, które wygrywasz. Ryzyko utraty.

Chcesz to zrobić bez Dicka

To nazywam trybem kontroli uszkodzeń ...

• Nie postawisz Dicka na krytycznej ścieżce
• Dick nie będzie miał wyłącznej własności żadnego elementu projektu
• Priorytetem jest utrzymanie faceta w ruchu i realizacja projektu, aby nie był szczęśliwy, nie zapewnił ci bezpieczeństwa.
• Musisz powstrzymać Dicka przed podważeniem morale zespołu:
  • Rozpoznaj głośno i wyczyść dobrych wykonawców.
  • Spraw, aby każdy zrozumiał wynik dostarczany przez wszystkich.

Ponieważ życie jest zbyt krótkie, aby pracować z Dicksem.

Tylko ty wiesz, czy warto.

Istnieje inna ścieżka, jeśli masz kogoś w zespole, który dogaduje się z Dickiem, możesz za jej pośrednictwem udzielać pełnomocnictwa.

Moje dwa centy.

Chociaż bardzo lubię zarówno odpowiedzi Pierre'a 303, jak i Jarroda, sugerowałbym również śledzenie jego kodu.

Jeżeli jesteś silny ołów, to może być w stanie mentor go do bycia sukces drużyny. Czasami bycie z nim szczerym i mówienie mu tego, co inni powiedzieli za jego plecami (oczywiście znalezienie najbardziej politycznie poprawnego sposobu, bez wspominania czegoś w stylu „no cóż, więc tak powiedziałem o tobie”) może otworzyć oczy i sprawić, że albo 1) poszukaj pomocy w poprawieniu swoich sposobów, albo 2) poszukaj pracy gdzie indziej.

Jednakże, jeśli nie wszystkie dobre intencje, a następnie śledzenie swoich zgłoszeń (ty są z wykorzystaniem systemu kontroli wersji mam nadzieję?) Daje wyraźne oznaki jego intencji. Jeśli najwyraźniej próbuje sabotować twój projekt, podejdź do niego. Jeśli będzie kontynuował lub zaprzecza, zanieś dowód do wyższej kadry kierowniczej. Czasami po prostu trzeba wyrzucić złe jabłka, aby projekt mógł się rozwijać.

Ustal granice i oczekiwania

Po pierwsze, zanim projekt się jeszcze zacznie, od samego początku musisz umieścić tę osobę na swoim miejscu. Musisz wyraźnie określić w prywatnej rozmowie jeden na jeden swoje oczekiwania. Zacznij od stwierdzenia, czego może oczekiwać od ciebie. Następnie określ, czego oczekujesz od niego. Nie pozwól, aby podczas rozmowy dochodziło do zakłóceń. Jeśli zaczną się pojawiać zakłócenia, bądźcie stanowczy i mówcie, że nie będziecie tolerować tego rodzaju zachowań. Kontynuuj to z „ Czy to zrozumiałe? ”

Zacznij od krótkiej smyczy

Musisz trzymać tę osobę na krótkiej smyczy. Ty i tylko Ty decydujesz, kiedy i czy przedłużysz smycz. Trzymając go na krótkiej smyczy od pierwszego dnia, przyzwyczai się (ostatecznie). Może mu się to nie podoba, ale zna granicę. Jeśli dasz mu nieco więcej smyczy, gdy poprawi się jego nastawienie, dostosuje się do tej nowej granicy. Jeśli wyjdzie poza linię, po prostu cofnij smycz z powrotem do pierwotnej krótkiej długości. Może mu się to nie podoba, ale jest to coś, co już zna.

Jeśli zaczniesz od długiej smyczy, a następnie spróbujesz prawdziwej smyczy, opór będzie znacznie gorszy.

Pod nieobecność niesubordynacji opłat drogowych

Upewnij się, że poinformowałeś, że zostałeś pociągnięty do odpowiedzialności i nie będzie tolerował żadnej niesubordynacji. Wyjaśnij, że może zwrócić się do twojego przełożonego, aby omówić, co mu przeszkadza, ale musi cię poinformować, a ty zorganizujesz spotkanie.

Musisz porozmawiać o tym z przełożonym z wyprzedzeniem, a wasza dwójka musi się z tym zsynchronizować. Jeśli zwróci się do przełożonego bez umówienia się na spotkanie, pierwsze pytanie, które powinien zadać, to… „Co powiedział o tym aceinthehole ?” To jest bardzo ważne.

Jeśli rzuci ci wyzwanie w ustawieniu grupowym, natychmiast go unieś. Powiedz coś w stylu: „To nie czas na to, aby o tym dyskutować, porozmawiamy o tym po tym spotkaniu”. Jeśli nadal będzie naciskał na ten problem, musisz ...

1. Zapytaj, żeby przestał mówić ... „Wystarczy, mówiłem, że to nie czas.”
2. Doprowadź spotkanie do krótkiego uniesienia i przeproś.
3. Eskortuj tę osobę do prywatnego miejsca i poradzić sobie z jej postawą. (krótko mówiąc)
4. Jeśli nie może wrócić na spotkanie bez współpracy i serdeczności, odeślij go. Powiedz mu, że omówisz to po spotkaniu. Powróć na spotkanie sam.

Nie pozwól mu zastraszyć Cię przed innymi członkami zespołu.

Poproś swojego przełożonego o wskazówki

Nie bój się poprosić swojego przełożonego o wskazówki, jak radzić sobie w sytuacjach, w których nie czujesz się komfortowo. Zrób to w prywatnym otoczeniu jeden na jednego. Nie martw się, że będziesz wyglądać słabo przed swoim przełożonym, nie zrobisz tego. Twój przełożony z pewnością doceni, że poprosiłeś o ich pomoc.

To samo dotyczy ciebie. poinformuj członków swojego zespołu, że jesteś chętny i otwarty na omawianie z nimi problemów oraz że kwestie te będą poufne.

Kilka dobrych odpowiedzi tutaj, ale dla mnie jest podstawowa kwestia, której nikt nie podjął: zdecydowałeś, jaki będzie ten facet w twoim projekcie, zanim jeszcze się zacznie; oceniasz go na podstawie czegoś, czego jeszcze nie zrobił. Chociaż bardzo warto mieć strategię radzenia sobie z problemami, z którymi możesz się z nim spotkać w tylnej kieszeni, NIEZBĘDNE jest, że dajesz mu uczciwą szansę i traktujesz go tak samo, jak resztę drużyny. Nie wyróżniaj go, nie zakładaj, że to będzie katastrofa, myśl pozytywnie.

Jeśli przekonasz się, że twój projekt jest skazany na porażkę, bez względu na to, czy ten facet jest w zespole, czy z jakiegokolwiek innego powodu, możesz niemal całkowicie zagwarantować, że rzeczywiście zawiedzie. Aby projekt się powiódł, musisz wierzyć, że się uda, musisz wierzyć w siebie i musisz wierzyć zespołowi. Przede wszystkim musisz być sprawiedliwy.

Czy możesz poprosić swojego kierownika lub kierownika projektu o pomoc w radzeniu sobie z tym problemem osobiście? To byłaby moja sugestia, ponieważ możesz potrzebować wsparcia, gdy zagraża on projektowi, który może się zdarzyć. Jeśli nie upewnisz się, że ci inni menadżerowie wiedzą, co się dzieje, możesz zostać zaskoczony, ponieważ wyobrażam sobie, że problem może wynikać z dobrej gry w zarządzaniu, czyli w jaki sposób pozostał tam, gdzie jest.

Większość odpowiedzi tutaj koncentruje się na rozliczalności, która moim zdaniem wystawia osobę na porażkę, a przynajmniej zakłada się, że ta osoba poniesie porażkę. Ostatecznie wszystko może się zdarzyć, ale nie sądzę, że wejście w sytuację zakładającą porażkę stworzy atmosferę, w której sukces jest prawdopodobny.

Do rzeczy Joela - pamiętaj przede wszystkim, że ta osoba jest człowiekiem. Postępuj zgodnie z jego sugestiami: zastanów się nad osobą, jej stanem umysłu i potrzebami, zanim podejmiesz odpowiednie działania. Joel podkreśla, że ​​zarządzanie nigdy nie jest nakazowe - nie ma jednego sposobu zarządzania ludźmi, a nawet osobą. Więc tak, rozważ osobę, którą zarządzasz, zanim nimi zarządzasz.

Ale zastanów się także, w jakiej sytuacji się znajdują. Może się okazać, że na przykład osoba, która osiąga wyjątkowo dobre wyniki w jednym kontekście, może działać słabo w innym, i w tym przypadku na odwrót. Fakt, że ta osoba nie radzi sobie dobrze (w kontekście zawodowym lub społecznym), nie oznacza, że nie może dobrze, tylko w danych okolicznościach.

Więc zastanów się nad ich stanem umysłu i rozważ okoliczności, w jakich się znajdują - okoliczności, które mogą istnieć od bardzo dawna. Kluczem w mojej głowie jest to, jak możesz pomóc tej osobie osiągnąć sukces? Sukces, bez względu na to, jak mały, zwiększy pewność siebie i prawdopodobnie będzie miał również inne pozytywne skutki.

Aby odnieść sukces, być może możesz bezpośrednio zapytać, co możesz zrobić, aby pomóc. Być może powoduje ingerencję w innych menedżerów, może wydobywa osobę ze spotkań, być może potrzebują pomocy w znalezieniu i pozostaniu w swojej strefie. A może nie wiedzą, czego potrzebują. W takim przypadku Twoim zadaniem jest ich poprowadzić. Mogą być odporne. Skoncentruj się najpierw na przydzieleniu im małych zadań, które mogą wykonać i dla których możesz nadać bardzo konkretny kierunek. Może to wydawać się mikrozarządzaniem, ale wierzcie lub nie, jest czas i miejsce. To może być to. Kiedy im się uda, wychwalaj ich. Rozpoznawaj ich przed rówieśnikami. Wyślij wiadomość e-mail do swojego menedżera i DW. Spraw, by poczuli się doceniani. Gdy ich pewność siebie wzrośnie, powoli wycofuj się z pochwał i wskazówek, które im dajesz.

Być może można by wyciągnąć analogię do nauki jazdy na rowerze lub snowboardu po raz pierwszy. Jeśli pozostaniesz samemu się uczyć, całkiem prawdopodobne jest, że jeden zły upadek lub seria ich wywoła wrażenie, że nie możesz tego zrobić. Że jesteś niezdolny. Być może nigdy nie powiesz tego na głos, ale to, co zrobisz, to skierowanie gniewu na sprzęt i ludzi wokół ciebie. Aby jednak nauczyć się, jak zdobyć te umiejętności, ostatecznie musisz otrzymać instrukcje w formie bardzo konkretnej, bardzo podstawowej porady. Dobry nauczyciel zabierze cię z powrotem do punktu wyjścia, pomoże ci skoncentrować się, pomoże zresetować to, czego się nauczyłeś do tej pory, a następnie przeprowadzi cię przez proces uczenia się ponownie, ale wolniej. Będą cię bardzo chwalić. W końcu będziesz w stanie zrobić to sam, a kiedy to się stanie, będą cię mniej pouczać i mniej chwalić, ponieważ twój sukces w nauce będzie wystarczającą motywacją. Gdy odniesiesz sukces, będziesz mniej zły i tak dalej. Widzisz, jak to działa, prawda?

Co ciekawe i nie nadużywając tej metafory, możesz zobaczyć, jak po osiągnięciu mistrzostwa w snowboardzie ktoś przychodzi do ciebie i prosi o jazdę na nartach, proces frustracji i gniewu może zacząć się od nowa. Dlaczego? Ponieważ znajdujesz się w nowej sytuacji, która wymaga umiejętności, których jeszcze nie masz. Wchodzi instruktor, który pomoże ci ponownie wprowadzić właściwą ścieżkę.

Więc moja rada? Bądź cierpliwy, weź pod uwagę osobę i jej potrzeby i poradzić sobie z sytuacją tak samo, jak robisz to z osobą.

Najlepszym podejściem jest izolacja . Przydziel większość kluczowych części projektu do zespołu podstawowego, a resztę pozostaw dla niego. Możesz nawet wymyślić jakiś bezużyteczny pomysł na funkcję, aby tylko go zainteresować. Jeśli wygeneruje zły kod, wygenerujesz raporty o błędach / prośby o usunięcie. Upewnij się tylko, że cokolwiek robi, ma bardzo niewielki wpływ na resztę systemu. Jednak w jakiś sposób musisz go przekonać, że to, co robi, jest niezwykle ważne i zawiedziesz, jeśli nie dostarczy wysokiej jakości kodu.

Może to wydawać się całkowitym marnotrawstwem siły roboczej, ale zaskakująco jest zupełnie przeciwnie. Problem polega na tym, że taka osoba nie tylko nie pomaga. Wytwarza także zamieszanie / problemy lub zabija produktywność na inne sposoby. Jeśli go nie izolujesz, ucierpi twój zespół i twój projekt.

Moją sugestią jest bycie z nim bardzo przejrzystym. Być profesjonalistą. Jako zespół rozumiem, że inni będą cię wspierać, jeśli ten facet spróbuje zaszkodzić twojemu projektowi.

Pamiętaj, że relacje międzyludzkie przeważają nad wszystkim, jeśli chodzi o interakcje międzyludzkie. Ludzie zachowują się irracjonalnie, ale reagują na własne emocje. Możesz użyć tego na swoją korzyść - nie manipulując, ale reagując (prawie to samo, wiem, ale różnica polega na tym, jak ludzie się czują).

Przede wszystkim udokumentuj wszystko - wszystkie instrukcje, wszystkie odpowiedzi, wszystkie interakcje. Nie rób z tego wielkiej sprawy i nie włączaj, aby płyta wyglądała subiektywnie. Chcesz być w stanie pokazać to każdemu, nie powodując, że poczuje się defensywny.

Dowiedz się, czego chcą ludzie , i skorzystaj z nich, aby pomóc im podjąć odpowiednie działania. Dowiedz się, czego Twój współpracownik nie chciałby wyjść z projektu; jaki jest obraz idealnego środowiska w jego głowie. Gdy już wiesz, czego on chce, możesz być w stanie dostosować środowisko pracy, aby to dostosować, nie przeszkadzając innym. Często wystarczy zapytać kogoś, czego chcą, aby zmienić swoje nastawienie.

Nie wzywaj swojego autorytetu, jeśli nie chcesz walki . Nie dawaj ultimatum, chyba że chcesz, żeby były urażone. Nie chowaj nikogo w kąt, chyba że chcesz, żeby cię zaskoczył. Czasami chcesz, żeby ktoś się zdenerwował i odszedł, ale zwykle nie jest to optymalny wynik. Jesteś „odpowiedzialny”, co oznacza, że ​​jesteś odpowiedzialny za ustalenie kierunku zespołu. Ale nie używaj tego jako klubu, aby pobić innych, a następnie oczekiwać, że ci pomogą. Ostatecznie musisz podejmować decyzje, ale lepiej, żeby poczuli się, jakby to był ich pomysł.

Dla większości ludzi kierowanie jest środkiem do celu, a nie celem. Chcą rządzić, aby mieć to, czego chcą. Ale jeśli mogą dostać to, czego chcą bez odpowiedzialności za kierownictwo, chętnie będą pracować dla kogoś innego. Pomaganie komuś chcieć tego, co ma, jest tak samo dobre, jak pomaganie mu w osiągnięciu tego, czego chcą.

I wreszcie, jeśli ktoś nie pasuje do twojego zespołu, to nie powinien być w zespole. Jeśli nie mają umiejętności do wykonania zadania, usuń je ze swojego zespołu.

Chciałbym poruszyć kilka kluczowych kwestii.

Uważam to za niepowodzenie z mojej strony, gdy członek mojego zespołu zawodzi. Prawie zawsze w Twoim zespole będzie wyzwanie. Twoim zadaniem jest upewnić się, że Twój projekt się powiedzie, a Twój zespół odniesie sukces. Wygląda na to, że masz takie nastawienie: „Ten palant zniszczy mój projekt”. To może być samospełniająca się przepowiednia. Zmień swoje nastawienie do niego. Znajdź jego mocne strony i wykorzystaj je.

Traktuj go z szacunkiem, którego pragnie. Twoje podejście do niego wpłynie na to, jak postrzega go twoja drużyna. Możesz otruć swój zespół przeciwko niemu lub dać im nadzieję. Jeśli zatrujesz je, dostaniesz to, czego oczekujesz. Jeśli dajesz nadzieję, jest nadzieja. Nawet jeśli jego praca zmusi cię do zmarginalizowania jego wysiłków, możesz utrzymać dobry humor zespołu, co poprawi całe doświadczenie. I to nie znaczy, że powinieneś traktować go tak, jakby był ponad wszystkimi innymi w zespole. Po prostu traktuj go jako równie wartościowego członka zespołu (nawet jeśli nie jest).

Użyj metody budowania, łamania i budowania. Zacznij od uzupełnienia swoich osiągnięć (najlepiej czegoś znaczącego i niedawnego), a następnie wskaż problem, wyjaśnij swoje oczekiwania i zachęć go do dokonania zmiany. Następnie zbuduj go z powrotem z przekonaniem o jego zdolności do korekty i kontynuuj funkcjonowanie jako cenny członek zespołu.

Wyznacz wysokie standardy dla całego zespołu Nie akceptuj marginesu od któregokolwiek z członków zespołu. Upewnij się, że twoje oczekiwania są jasne i niezachwiane. Nie ograniczaj luzu dla nikogo ani nie stawiaj wyższego paska dla nikogo. Można to postrzegać jako faworyzowanie. Lepiej szarpać się z nierealistycznie wysokimi oczekiwaniami zespołu, niż facet, który pozwala swoim ulubieńcom uniknąć morderstwa (nawet jeśli tego nie zrobisz). To pierwsze może pomóc Twojemu zespołowi połączyć się, aby projekt mógł działać. Drugi stworzy sprzeciw i zdemotywuje.

Zachęcaj do mentoringu rówieśniczego Każdy w twoim zespole ma siłę. Wykorzystaj te mocne strony, aby pomóc zespołowi się rozwijać. Poproś zespół o pomoc innych członków zespołu w celu udoskonalenia lub ulepszenia kodu. Ale nie przydzielaj nikomu, by sprawdzał czyjąś pracę. Bardziej produktywne będzie, jeśli Twój zespół będzie współpracować i prosić się o pomoc w ulepszaniu, niż krytykować pracę innych.

Porozmawiaj z kierownikiem członka zespołu. Wciąż tam jest zatrudniony, więc ktoś coś w nim widzi. W przeciwnym razie byłby w centrum danych, pisząc skrypty migracji. Dowiedz się, co menedżer uznał za skuteczny w motywowaniu, jakie są jego mocne strony i jak chcieliby, abyś mu pomógł.

Odrzućcie swoje stare sądy i uprzedzenia. Nie służą one nikomu w najmniejszym stopniu. Jesteś w innej dynamice niż wcześniej. Daj mu szansę pokazania ci swojej wartości.

Osobiście uważam, że właściwy kurs jest prawdopodobnie najtrudniejszy. Bądź z nim szczery i daj mu znać, co czujesz . Większość ludzi, którzy są palantami, nie próbuje być palantami, po prostu nie wiedzą, że są i czują się okropnie, kiedy odkrywają, że są. Jeśli podchodzisz do niego z całą pokorą i szacunkiem i dajesz mu do zrozumienia, że ​​uważasz, że po jego stronie może być uczucie niesprawiedliwości ze względu na twoją nową rolę, założę się, że jego odpowiedź będzie równie szanowana. Jak powiedział Joel, to tylko osoba. Zastanów się, jak chciałbyś być traktowany, gdybyś był w jego butach.

Potrzebujesz mediatora / sędziego

(od Soft. Dev. plus faceta HR / psychologii)

Nie możesz sam rozwiązać tego problemu. Cokolwiek zrobisz, „to już nie jest możliwe”, potrzebujesz osoby o wyższym autorytecie w swojej firmie.

Widziałem kilka takich przypadków. Ten pracownik nie zastosuje się do twoich wskazówek, nie uważa cię za „szefa”.

Poza tym, nawet jeśli ma rację i powinien otrzymać to stanowisko, musi zrozumieć, że to nie twoja decyzja, kto będzie kierownikiem projektu.

Teoretycznie powinien to być ktoś z działu kadr, ale w praktyce ludzie HR starają się być zbyt mili, więc lepiej znajdź administratora. z umiejętnościami negocjacji, w przeciwnym razie facet przerwie twój projekt.

Wygląda na to, że nikt nie zalecił autorowi zastanowienia się, ile kosztuje bycie liderem zespołu. Oczywiście bycie liderem zespołu ogranicza twoją zdolność programowania, uczenia się nowych rzeczy związanych z programowaniem, hakowania i stawania się coraz bardziej profesjonalnym programistą. Jest tak, ponieważ lider zespołu otrzymuje nową odpowiedzialność - pomagać innym programistom, naprawiać ich błędy lub po prostu wskazywać im, co mają zrobić / co naprawić. Potem wszystkie te niekończące się spotkania. Nie mogę powiedzieć autorowi, ale dla mnie byłby to idealny krok (może nawet z premią 15-20% w pensji), ale w złym kierunku. Jak zdobycie dodatkowych 20% za przekształcenie mojej pracy z pasji w coś, w czym nigdy nie chciałem być.

-Nie bierz tej odpowiedzialności. Ktoś powinien być liderem, ktoś powinien być sprzątaczem w toaletach, inne przeznaczenie są jeszcze gorsze, ale możesz być programistą i po prostu zwiększać stawkę godzinową / umiejętności z dnia na dzień. Praca z komputerem i praca z ludźmi to umiejętności, które rzadko są na wysokim poziomie dla jednej osoby.

-Inni programiści nie powinni na ciebie wpływać. Mogą iść do pracy nago, oglądać filmy porno, robić inne szalone rzeczy - ale takie jest ich życie i ból szefa. Po prostu wymagaj takich warunków pracy, jak praca w domu lub w izolatowanym pokoju, w którym czujesz się idealny i gotowy do kodowania

-Jeśli twoja praca nad projektem zostanie zablokowana przez kogoś z twojego zespołu - napisz do niego uprzejmie e-maila ze swoim szefem w CC. To źle - „Hej, czekam na twoje funkcje str2int przez 2 tygodnie, więc po prostu nic nie robię!”. To właśnie robię - „Cześć, xxx. Wygląda na to, że nie możesz mi dostarczyć funkcji str2int, więc po prostu zastępuję ją własną implementacją, która jest powolna, ale w większości działa. Jeśli zamierzasz ją dodać - po prostu potwierdź do tego interfejsu ”.

Mam nadzieję, że niestandardowa odpowiedź może pomóc autorowi lub komuś innemu dobrze wykonać swoją pracę i pozostać szczęśliwym.

Dobre rozwiązanie wymaga dogłębnego zrozumienia środowiska pracy. Fakt, że ten facet jak dotąd uciekł bez kontroli, źle wpływa na sytuację. Bardzo łatwo jest radzić sobie z takimi osobami, pod warunkiem, że kierownictwo wspiera Cię. Kiepskie zarządzanie byłoby jeszcze większym problemem niż ten facet.

Jedna strategia, którą z powodzeniem stosowałem w przeszłości

• Uczyń go odpowiedzialnym za coś i pociągnij go (i wszystkich) do jego obowiązków. Cotygodniowe / codzienne spotkanie sprawdzające status, z odpowiednią widocznością do górnej warstwy, zapewni, że nie cofnie się i nie sprawi kłopotów, pozostawiając cię do „obsługi” jako lidera zespołu. Kiedyś robiłem współpracowników i upewniłem się, że to oni wysyłają mi codzienną kontrolę statusu wszystkich członków.

• Dokonuj recenzji wyników rówieśników, jak każdy członek zespołu odpowiadający na podstawowe pytanie, na przykład, jak zadowolony jest z rówieśników. To rodzaj taktyki politycznej, ale jeśli ma odczuwać presję ze strony wszystkich, a nie tylko ciebie - może po prostu zerwać lub odpowiednio się zachowywać. Nie trzeba dodawać, że zawsze można przekazać błędną ocenę do górnej warstwy.

Wystarczę z tymi :)

myślę, że większość odpowiedzi dotyczy niewłaściwego problemu.

nie mogę nie myśleć, że OP jest rozczarowany, to tylko połowa historii

przywództwo jest trudne, nie mogę przestać się zastanawiać, że gdybym był w sytuacji plakatu, sytuacja nigdy nie rozwinęłaby się do tego stopnia, że ​​rówieśnik mnie nie szanuje

programiści nie „zgłaszają się” do lidera technicznego, zgłaszają się do menedżerów, „lider techniczny” (w sensie faceta, który wie najwięcej w zespole 6 deweloperów) nie zostaje przydzielony do zdrowego zespołu, zdrowego zespół samoorganizuje się organicznie, a ludzie w naturalny sposób stają się właścicielami funkcji. to, że zespoły często nie organizują się samemu, to problem kulturowy w niektórych bigcosach z różnych powodów poza tematem, zobacz pisma Jurgena Apello (noop.nl) do dalszej lektury

Daj mu brudną robotę - pisanie dokumentacji.

Powinieneś uspokoić jego ego, wyjaśniając, dlaczego ON jest najlepszą osobą, która to robi:

• Dokumentacja musi przedstawiać ogólny obraz, i oczywiście żaden inny programista nie jest w stanie zobaczyć dużego obrazu, nawet jeśli go wyjaśni. Tylko „architekt” taki jak on może to rozwiązać.
• Czytanie kodu wymaga zrozumienia wszelkiego rodzaju kodu, który piszą inni programiści, we wszystkich stylach i angażowania wszystkich sztuczek innych programistów łącznie. Tylko „ekspert” taki jak on może to rozwiązać.
• Dokumentacja jest bardzo ważna dla powodzenia projektu, więc naturalnie chcesz, aby twój najsilniejszy członek zespołu - on - podjął się tego.

Albo przyklej go do pisania skrzynek testowych; można wysunąć te same argumenty.

Ma to wiele zalet:

1. Nie będzie sprawdzał żadnego kodu.
2. Będzie musiał czytać i uczyć się na podstawie kodu innych programistów.
3. Jeśli nie rozumie, że był, świetnie.
4. Jeśli zrozumie, że był, nie może naprawdę narzekać bez przyznania się, że nie jest wszechwiedzącym nadludzkim programistą, za który się podaje.

Najprawdopodobniej opublikuje tutaj temat, w jaki sposób jego kierownictwo wielokrotnie ignoruje jego sugestie dotyczące ulepszenia kodu ... w którym momencie nikt z nas mu nie uwierzy (wcześniej mieliśmy tego typu) i powie koncentruje się na czytaniu i zrozumieniu szerokiej gamy kodów, ponieważ jest to podstawowa umiejętność dla kogoś, kto pisze dokumentację.

Uważam, że wiele odpowiedzi jest bardzo ostrożnych.

Pamiętaj, że jesteś odpowiedzialny za swoją karierę, nikt inny nie jest. Oznacza to, że zgadzając się na pracę z tą osobą, oświadczasz, że akceptujesz to zadanie i odpowiedzialność oraz że będziesz w stanie zarządzać projektem (i tą osobą) do jego realizacji.

Jeśli nie uważasz, że możesz to zrobić, nie przyjmuj tej odpowiedzialności: powierz mu przydzielenie go do innego projektu lub poproś, aby objął stanowisko kierownicze w innym projekcie.

Wiem, że twoje pytanie dotyczy „jak radzić sobie z tą osobą”, ale na podstawie tego, co piszesz, wydaje mi się, że nie jest on wart żadnego wysiłku, będziesz wystarczająco zajęty, aby udowodnić sobie, że jesteś na nowej pozycji lidera.

Widziałem też tego rodzaju pracę. Niektórzy ludzie mają dodatkowy talent i oczywiście osiągnęli wysoką pozycję, ale musisz pamiętać, że jest on starszy od ciebie.

Szanuj go. Ale nigdy nie zapominaj, że jesteś liderem zespołu i musisz zarządzać zespołem. Musisz zachować właściwe zrozumienie między zespołem .//// i kontynuować.