Wiem z góry, że ludzie zobaczą to pytanie i pomyślą „wolny Red Bull”. Ale tak naprawdę szukam najlepszego sposobu, aby powiązać nagrody dla programistów z długoterminowymi celami firmy.

Na przykład, zakładając, że zespół pracuje nad tym samym oprogramowaniem, czy najlepiej byłoby nagradzać każdego programistę w oparciu o stan produktu końcowego? W końcu są zespołem, a to zapewni, że wszyscy pracują nad wspólnym celem, jakim jest wypuszczenie produktu. Jednak ignoruje to fakt, że niektórzy programiści są silniejsi od innych, a niektórzy pracują ciężej niż inni.

Z twojego doświadczenia, jaki jest najlepszy sposób, aby zachęcić zespół programistów?

**AKTUALIZACJA

Naprawdę doceniam silną odpowiedź, jaką otrzymałem na te pytania. Chciałem zapytać, czy po obejrzeniu filmu Inside Job , który jest o przyczynach ostatniego kryzysu gospodarczego. Jednym z głównych czynników, na które powołuje się ten film, jest zły system motywacyjny na Wall St. Inwestorzy są nagradzani za zarabianie pieniędzy w krótkim okresie, nawet jeśli ich działania mogą być katastrofalne.

Myślę, że ta sama koncepcja ma zastosowanie również do programistów. Krótkookresowe korzyści z uzyskania produktu jak najszybciej, ale mogą wystąpić poważne długoterminowe problemy, jeśli produkt jest wadliwy lub jeśli nie jest dobrze przenoszony do innych środowisk.

Idealnie, każda firma w każdej branży powinna chcieć systemu motywacyjnego, który zapewnia długoterminową stabilność swoich produktów.

Obawiam się, że nie będę musiał zgadzać się z wieloma odpowiedziami na to pytanie, ponieważ żadne z nich nie wspomniało o różnicy między motywacją wewnętrzną a zewnętrzną .

Ze strony Wikipedii:

• Motywacja wewnętrzna odnosi się do motywacji, która wynika z zainteresowania lub przyjemności z samego zadania i istnieje w obrębie jednostki, a nie polega na jakiejkolwiek presji zewnętrznej.

• Motywacja zewnętrzna pochodzi z zewnątrz jednostki. Powszechnymi motywacjami zewnętrznymi są nagrody, takie jak pieniądze i stopnie, przymus i groźba kary. Konkurencja jest w ogólnym egzogenną ponieważ zachęca wykonawcy wygrać i pokonać innych, aby nie cieszyć się wewnętrzne korzyści związane z działalnością. Tłum dopingujący jednostki i trofea są również zewnętrznymi zachętami.

Według badań, wewnętrzne motywatory są znacznie silniejsze niż zewnętrzne motywatory:

• Na niższych poziomach hierarchii potrzeb Maslowa , takich jak potrzeby fizjologiczne, pieniądze są czynnikiem motywującym, jednak zwykle mają motywujący wpływ na personel, który trwa tylko przez krótki czas (zgodnie z dwuskładnikowym modelem motywacji Herzberga).
• Na wyższych poziomach hierarchii pochwały, szacunek, uznanie, upodmiotowienie i poczucie przynależności są znacznie silniejszymi motywatorami niż pieniądze

Teraz, chociaż niewiele jest dowodów na samą hierarchię Maslowa , jest to użyteczny haczyk przy opisywaniu wewnętrznych wersetów zewnętrznych motywatorów.

Zaskakujące , że wychodzi z badań jest jednak to, że zapewnienie Zewnątrzpochodne motywatorów w rzeczywistości może zmniejszyć lub usunąć wewnętrzne motywatorów:

• Społeczne badania psychologiczne wykazały, że nagrody zewnętrzne mogą prowadzić do nadmiernego usprawiedliwienia, a następnie do zmniejszenia wewnętrznej motywacji. W jednym badaniu wykazującym ten efekt dzieci, które spodziewały się (i zostały) nagrodzone wstążką i złotą gwiazdą za rysowanie obrazów, spędzały mniej czasu na zabawie materiałami do rysowania w późniejszych obserwacjach niż dzieci, które zostały przydzielone do nieoczekiwanej nagrody i dzieci, które nie otrzymały żadnej nagrody zewnętrznej .

Ogólnie rzecz biorąc, znacznie skuteczniej jest usuwać bariery motywacji wewnętrznej niż próbować zwiększyć motywatory zewnętrzne. To była esencja wielu elementów zarówno DeMarco i Lister „s Peopleware i Fred Brooks ” Mityczne Man-Month , które powinny być brane pod uwagę lektura dla każdego menedżera inżynierów oprogramowania.

Aby uzyskać więcej informacji, gorąco polecam animację jednego z wystąpień Daniela Pinka w jego książce „ Drive: The Surishing Truth About What Motivates Us ”. Nie czytałem jeszcze jego książki, ale ta krótka rozmowa z moim własnym doświadczeniem wystarczająco dobrze, to teraz jest na szczycie mojej listy czytelniczej. *

Podsumowując:

• Nie przejmuj się zbytnio o której zewnętrzna nagrody można użyć, aby motywować swoich członków zespołu.
• Usunięcie barier do wewnętrznej motywacji i Twój zespół będzie motywować siebie .

Poprosić ich

To, czego chcemy, niekoniecznie jest tym, czego chcą

Na przykład chciałbym wysokiej pensji, znacznego kapitału własnego, elastycznego czasu i premii za ukończenie gotówki za osiągnięcie każdego kamienia milowego. Nie interesuje mnie Red Bull, przyjęcia z pizzą ani bibeloty.

DODATEK: najważniejsze: dotrzymuj obietnic

Nie muszę być motywowany do wykonywania swojej pracy. Bardzo możliwe jest zdemotywowanie ludzi poprzez złe zarządzanie.

Potrzebuję oczekiwań, które można spełnić. Terminy, których będziemy spóźniać się jeszcze zanim zaczniemy, są demotywujące, wiesz, że dostaniesz winę (nie osoby, które wyznaczyły niemożliwy termin), gdy ich nie dotrzymasz, więc po co się starać?

Oczekiwanie, że poświęcę cały swój osobisty czas na dotrzymanie arbitralnego terminu, jest kolejnym demotywatorem. Zwłaszcza, gdy jest to zwykła sugestia „Czy zamierzasz zrobić to w sobotę czy niedzielę?” Może nie planowałem pracy w ten weekend i być może motywujące jest oczekiwanie, że zrobię to szczególnie w ostatniej chwili. Planowanie projektu powinno być obliczane na podstawie nie więcej niż 6 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu. Dlaczego 6, a nie 8? Musisz wziąć pod uwagę coroczne urlopy, obowiązki przysięgłych, inne obowiązki (takie jak odpowiadanie na pytania dotyczące poprzedniego projektu), spotkania kierownicze itp. Plannig dla mnie do pracy 12 dni i weekendów nie jest zrównoważony w długim okresie, a nawet w krótkim okresie powoduje urazę i demotywację (szczególnie, jeśli osoby planujące odejdą na czas).

Okłamywanie mnie to kolejny wielki demotywator. Zostaniesz złapany i nie ma wystarczającej liczby bonów upominkowych Amazon lub bonusów, aby znów mi zaufać.

Brak wsparcia dla twoich ludzi w łańcuchu to duża demotywator. Jeśli powiemy, że zajmie to 100 godzin, nie chcę, aby zadanie zostało mi przydzielone tydzień później, mając tylko 20 godzin, chyba że zakres zostanie zmniejszony. Oczekuję, że będziesz walczył o godziny, które są potrzebne do prawidłowego wykonania pracy. Jeśli klient jest zdenerwowany z powodu czegoś, co nie jest moją winą, nie wrzucaj mnie do autobusu, ponieważ jest to najłatwiejsze.

Kolejnym demotywatorem jest przyznawanie menedżerom dużych nagród, podczas gdy ludzie wykonujący pracę. Ponownie, dlaczego powinienem pracować w weekendy i noce, abyś mógł uzyskać dużą premię za dotrzymanie nierealistycznego terminu, kiedy go nie dostanę.

Brak komunikacji i pobożnych życzeń to kolejny demotywator. Tak, czasami to, co musisz powiedzieć, nie jest dobrą wiadomością - nie mówienie mi (lub klientowi), ponieważ może mnie to zdenerwować, nie jest dobrą rzeczą. Będę bardziej zdenerwowany, kiedy się dowiem później. Złe rzeczy nie znikają tylko dlatego, że masz nadzieję, że tak się stanie. Klient nie chce słyszeć o 8 rano, że premiera o 9 rano się nie wydarzy (o czym mówiliśmy miesiąc temu, że się nie spotkamy) i że potrzebujemy jeszcze trzech tygodni. Nie chcę słyszeć z młyna plotek, że podwyżki są zamrożone. Oczekuję, że usłyszę to od ciebie bezpośrednio.

Premie na miejscu działają świetnie (nawet karta podarunkowa o wartości 10-20 $ dla Amazon była całkiem dobrym uczuciem przy ostatnim projekcie, nad którym pracowałem). Ogólna pochwała działa dobrze, ale pozwalając im przyjść później w poniedziałek lub wyjść wcześnie w piątek, jeśli naprawdę włożą pracę, kupowanie lunchu jest również świetnym pomysłem.

Dla mnie i moich współpracowników wszelkie oznaki, że doceniamy naszą ciężką pracę, są zwykle świetną motywacją.

Jeden z moich kolegów opowiadał mi o poprzednim projekcie, który był koszmarem, ale zespół zebrał się i załatwił sprawę. Następnego dnia wszyscy zostali zaplanowani na kolejne spotkanie. Kiedy tam dotarli, wszyscy otrzymali bony upominkowe w centrum handlowym za 200 USD i mieli autobus, który czekał, aby zabrać je do centrum handlowego z resztą dnia wolnego na zakupy i spotkania towarzyskie.

Przekonałem się, że okazjonalna noc na posiłek i kilka drinków z zespołem, być może pod koniec iteracji lub wydania, jest nie tylko świetną zachętą, ale budowaniem zespołu do startu. Zespół, który łączy się razem, łączy.

Szacunek

Nagroda numer jeden, która sprawi, że będę wracać raz po raz, to szanować moje umiejętności i wiedzę, prosząc o mój wkład w przyszłość i podążając za tym.

Przeciwnie, nic nie jest bardziej demotywujące niż powiedzenie: „Hej, jest tu coś ważnego”, zignorujcie, a następnie zdarzą się katastrofy, których można by uniknąć, gdyby ktoś z autorytetem zwrócił na to uwagę.

Jesteśmy profesjonalnymi programistami - oznacza to, że wiemy najwięcej o programowaniu; Zatrudniasz nas dla naszej wiedzy. Dlaczego więc tak wielu menedżerów i klientów odczuwa potrzebę unieważnienia naszego wkładu?

Szanuj nasz status zawodowy, a będziemy cię kochać na zawsze.

Wiele z tego wiąże się z problemami z mierzeniem wydajności poszczególnych osób, dlatego staram się robić różne rzeczy w zespole, związane z kamieniami milowymi projektu.

Kilka myśli:

• Cele powinny być tym, co zespół rozumie i ma nad nimi całkowitą kontrolę. Twoim strategicznym celem może być obniżenie kosztu x o 10%, ale musisz przekształcić to w kamienie milowe projektu, które zespół może zrozumieć, wpłynąć i trafić.
• Tam, gdzie to możliwe, powinny być (używając okropnej frazy) - SMART - specyficzne, mierzalne, osiągalne, realistyczne i czasowe. Ta odpowiedź sugeruje, że cele SMART nie działają dla programistów, ale myślę, że przez stosunkowo krótkie okresy (patrz poniżej) jest to możliwe, o ile przestrzegane są pozostałe punkty tutaj.
• Zawsze uważam, że cele powinny być osiągalne przez zespół pracujący w regularnych godzinach, o ile są odpowiednio skoncentrowane. To nie powinno być sposobem na tanie nadgodziny. To powiedziawszy, nie powinny być „gadżetami” - rzeczy tak łatwe, że zawsze zostaną trafione i nigdy nie należy oczekiwać, że to coś zostanie rozdane niezależnie od tego.
• Kamienie milowe nie powinny być zbyt daleko od siebie, w odstępie kilku miesięcy, a gdy ktoś trafi lub nie trafi, nowy należy natychmiast ustawić. Nie chcesz, aby ludzie mieli dłuższe okresy, w których wiedzą, że coś poszło nie tak i że termin zostanie przekroczony, więc nie ma sensu próbować.
• Jeśli zmienią się sytuacje, które uniemożliwiają osiągnięcie terminów / celów, należy je dostosować. Zespół nie powinien być karany za rzeczy poza jego kontrolą.
• Jeśli chcesz, aby ludzie działali jako zespół, nagradzaj ich jako zespół. Jeśli ktoś zmaga się, należy zachęcić innych, aby mu pomogli, a nie zostawić ich do walki.
• Jeśli uda ci się zrobić z nagrody coś, co pomoże zbudować zespół - lunch, wieczór, cokolwiek wtedy, tym lepiej. Upewnij się tylko, że spodoba się każdemu - nie rób nic wielkiego, jeśli część zespołu nie pije.
• Nagroda powinna być sprawiedliwie rozłożona na cały zespół - jeśli jest to wieczór na zewnątrz, to jest łatwe, jeśli jest to finansowe, albo uczyń to absolutną kwotą na osobę lub proporcjonalnie w oparciu o wynagrodzenie, ale powinno być uczciwe.

Jeśli chcesz również otrzymać nagrody indywidualne, powiązałbym z nimi poziom demokracji - niech zespół nominuje lub zagłosuje na nich i zmniejszy je (ale miło mieć). Ktoś wspomniał o kuponach Amazon, co wydaje się rozsądnym pomysłem - około 50 USD dla jednej lub dwóch osób nominowanych przez swoich rówieśników, którzy przekroczyli swoje granice.

Najlepszy program zachęt finansowych , o jakim słyszałem, to kiedy firma przyszła, aby zbudować oranżerię na tyłach mojego domu. Facet wyjaśnił, że budowniczym przydzielana jest pula pieniędzy na roczną premię (związaną z roczną sprzedażą), ale za każdym razem, gdy musieli wracać na stronę, aby naprawić problem, koszt tego wynosił z ich puli bonusowej.

Podoba mi się, ponieważ ponosili oni zbiorową odpowiedzialność za jakość wykonanej pracy.

• Zachowaj godzinę pracy do 40 godzin jak najwięcej
• Nigdy nie próbuj myśleć, że możesz ich przechytrzyć, ponieważ nie możesz, nie nakłonisz kogoś do zrobienia mnóstwa niezapłaconych nadgodzin, chyba że tego chce, w końcu odejdzie z tego powodu
• przynoszenie lunchu / wyjście na lunch przynajmniej raz w tygodniu jest dobre, jedna praca kiedyś to robiła i było fajnie, coś w programowaniu powoduje, że jesteś głodny :)
• komunikuj wszystko dobrze i ćwicz dobre zarządzanie, chyba że praca polega na wsparciu / naprawie błędów, nie przynoś codziennie czegoś nowego i nie rzucaj go na to, nad czym już pracują, to świetny sposób na przerwanie ich koncentracja i wkurzyć ich, a jeśli zrobi się za dużo, niech przestaną
• jeśli start-up / mała firma, nie „obiecuje” rzeczy, które wkrótce się zdążą (np. 2 miesiące), takich jak podwyżka, opcje na akcje itp., albo zrób to, kiedy to podniesiesz, albo nie mów o tym , programiści nie są głupi i jeśli mogą „dostać podwyżkę w ciągu 2 miesięcy” lub dostać ją teraz, idąc gdzie indziej, zgadnij, jaki będzie często wybór?
• Mówiąc do ostatniego punktu, jeśli firma jest mała, pamiętaj, że programista najprawdopodobniej może odejść do większej, odnoszącej większe sukcesy firmy, niedociągnięcia finansowe firmy itp. nie są ich problemem, więc zminimalizuj myślenie o rzeczach związanych z tym negatywnie, jeśli wszystko, co się pojawi, sprowadza się do „tak, byłoby miło, gdybyśmy byli większym sklepem / mieliby więcej klientów itp.”, programista może wkrótce pomyśleć, dlaczego nie pójdę do firmy, która to ma i przestań radzić sobie z BS pracy dla mniejszej firmy

DLACZEGO

Tylko sami programiści wiedzą, DLACZEGO przychodzą do pracy, dowiedz się, dlaczego, i dowiedz się, co chcesz wiedzieć.

OGÓLNIE

Płać im uczciwie i ustalaj rozsądne oczekiwania, które powinny być wystarczającą zachętą do wykonywania pracy. Nagroda za osiągnięcie długoterminowych celów już istnieje, nazywa się ich PAYCHECK . Jeśli mają motywować swój zespół do tego, co są one wypłacane do zrobienia, coś bardziej fundamentalne jest nie tak z organizacją i zarządzaniem projektem (ów).

Jeśli chcesz nagrodzić zespół, zrób to dla zachowania spójności i wykonywania zadań jako zespół, a nie dla poszczególnych uczestników .

SYSTEM NAGRODY

Takie rzeczy działają tylko wtedy, gdy cele są krótkoterminowe, a nagrody są zgodne z celem i nie są marchewką do robienia tego, co powinny robić.

To powiedzenie Aim Small Miss Smalljest tutaj bardzo właściwe.

Kiedy gol jest mały, to jeśli go nie trafi, zostanie stracony tylko niewielką ilością.

Dopóki drużyna nie będzie mogła konsekwentnie strzelać małych goli z niewielkimi lub żadnymi chybami, nie wystawiaj na to żadnych długoterminowych nagród. Większość zespołów będzie wiedziała, że ​​nie osiągnie celów 6-miesięcznych i nie będzie możliwe zachęcenie całego zespołu, aby spróbował osiągnąć cel, o którym nikt nie myśli, że jest możliwy, a przynajmniej nie o żadnej jakości.

Może się zdarzyć, że jedna lub dwie osoby, które nie wiedzą nic lepszego, będą starały się zostać bohaterem i dotrzymają terminu bez względu na koszty osobiste i jakość wyniku. Jest to złe dla firmy, złe dla moralności zespołowej i złe dla osobistej moralności na tak wiele sposobów, że zniszczy wszelkie budowanie zespołu lub poziom jakości, który już istnieje.

Cele długoterminowe zawsze zamieniają się w rodzaj marszu śmierci, nikt nie dba o nagrodę pod koniec marszu śmierci, jeśli wszystko, co zamierzają zrobić, to rozpocząć od nowa kolejny marsz śmierci.

Dlatego w SCRUM masz 1-2 tygodniowe sprinty. Posiadanie niewielkich nagród za osiąganie krótkoterminowych celów, które są osiągalne, jest łatwiejsze i bardziej skuteczne.

NA PRZYKŁAD

Czasami kupowanie obiadu dla zespołu, gdy osiągną 100% celów Sprintu i będą w stanie pomyślnie zademonstrować każdą Historię pod koniec Sprintu, jest celem, który wszyscy powinni uzgodnić, jest osiągalny.

Ale rób to tylko jako nagrodę po fakcie , nie mów im na początku zadania, nie zrobi nic pozytywnego dla zespołu i firmy i obraża najbardziej wartościowych członków, ponieważ oznacza to, że wygrali nie osiągną celu bez obietnicy dziecięcej uczty.

Zrównoważone środowisko!

Moja odpowiedź jest prosta - dobrze zapłać (roczny przegląd i korekta, jeśli jest to uzasadnione), okazjonalne premie spotowe, znacząca praca i przyjazne rodzinie środowisko (ograniczone OT - tylko w razie potrzeby).

Premie na miejscu mogą być dobre na krótką metę, ale na dłuższą metę nie będą tak skuteczne. Miałem przyjaciół w firmie, która przez długie miesiące pracowała przez wiele godzin. Dali często dodatkowe premie - jeden był nawet iPodem dla wszystkich. Od czasu do czasu rozdawali nawet piątki. Ale po zakończeniu projektu prawie wszyscy wyjechali z powodu wypalenia zawodowego.

Mogę powiedzieć kilku świetnych demotywatorów, ale w duchu pytania do programistów, którzy są głównie wewnętrznie zmotywowani:

Indywidualne uznanie publiczne, wzmianka o nazwisku w ramach aktualizacji zespołu, słowo wypowiedziane mimochodem, gdzie inni mogą usłyszeć, powiązać nazwisko osoby z tożsamością zespołu.

Przekaż zespołowi informacje o planowaniu i postępach z jak największym wyprzedzeniem, muszą wiedzieć, że ich wysiłki przyczyniają się do przemyślanego planu z celami krótko- i długoterminowymi. Poczucie stabilności i kontroli usuwa dziś wiele zmartwień.

Tablice drużynowe lub nagrody wyświetlane w ich biurze.

Osobista uwaga, krótkie spotkania w celu szczegółowego omówienia pracy danej osoby, aby pokazać, że ją obserwujesz i docenić jej umiejętności w wykonywaniu pracy.

Jeśli pojawią się wieści, które wymagają dodatkowych lub nagłych zmian w pracy, należy podać solidne powody i wskazać zespołowi, co robisz, aby zapobiec takiej sytuacji w przyszłości.

Tak, wymagają pracy od kierownictwa i tak, mają na celu przede wszystkim unikanie motywacji, zamiast zmuszania ludzi do pracy z zabawkami i symbolicznymi prezentami. Ludzie, z mojego doświadczenia, CHCĄ pracować i twoja praca jako menadżera jest wolna od drogi, aby mogli iść naprzód bez przeszkód. Ludzie w zespole, którzy NIE chcą pracować, nie możesz im pomóc bez względu na to, ile pieniędzy na nich rzucisz.

Istnieje dobry wgląd w to, jak działa motywacja: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Uważam, że jest bardzo dokładny i dość dobrze opisuje problemy społeczne. Wiele programów jest napisanych po to, aby konkurować z innymi programami lub tylko w celu zarobkowym. Nie wiem, jakie oprogramowanie piszą, ale oto mój punkt widzenia na temat programowania oprogramowania: myślę, że oprogramowanie jest świetne, ponieważ może ułatwić korzystanie z problemów, ale aby tak się stało w rzeczywistości, musisz mieć dwie rzeczy:

• dobry problem
• odpowiednie, wydajne rozwiązanie

Naprawdę uważam, że twój projekt jest nieistotny, jeśli masz jedną z tych dwóch rzeczy źle i uwierz mi, nieprogramiści są w tym źli: jeśli nie znają ograniczeń lub jakie technologie już istnieją, nawet nie stawiaj na sukces firmy.

Wiem, że brzmię cynicznie, ale szczerze mówiąc wolę podnosić kartony lub prowadzić pocztę albo pracować na budowie, niż siedzieć cały dzień przed komputerem przy projekcie, którego nie obchodzi: to po prostu nie motywuj mnie, a ja się nudzę.

Nie powiem przed innymi ludźmi, ponieważ mam silne opinie, ale szczerze, jestem tak sfrustrowany, że piszę kod dla głupiego lub nieistotnego projektu i jestem krytykowany za styl mojego kodu lub sposób, w jaki rozwiązuję problemy. Świat jest już pełen istniejącego oprogramowania, ale jest jeszcze wiele rzeczy do wymyślenia ...

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Podsumowanie: Nie pieniądze. Daj im dzień na zrobienie, co chcą. A firma powinna mieć jakiś cel wyższy lub jakikolwiek drobiazg, który uczyni świat lepszym. Wzruszony, buduje kulturę.

Dla niektórych mają pasję do tworzenia świetnego oprogramowania. Jak je zmotywować, nie ma znaczenia, wystarczy zapewnić możliwość zbudowania świetnego oprogramowania i zejść mu z drogi.

W przypadku innych programistów płaci się dobrze, więc zrobią to. Tak naprawdę nie ma znaczenia, jakiej motywacji próbujesz, zrobią to, co muszą. Znalazłem z tą grupą, możesz walczyć o ich motywację lub mieć pewność, że nie ma demotywatorów, ale ostatecznie nie jest to dla nich pasja, a te wysiłki mogą mieć wpływ na krótką metę, ale ty ”. Będziesz walił głową w następną rundę.

Prawie wszystkie odpowiedzi tutaj koncentrują się na nagrodach. Zamiast zastanawiać się, jak wynagrodzić personel za wykonanie pracy, być może skoncentruj się bardziej na tym, co możesz zrobić, aby projekt był przyjemniejszy w pracy. Oznacza to takie rzeczy, jak zdejmowanie presji tam, gdzie to możliwe, słuchanie obaw personelu, uwzględnianie pomysłów i sugestii, organizowanie regularnych spotkań aktualizacyjnych, aby umożliwić wszystkim komunikowanie się razem, upewnianie się, że pracownicy dysponują narzędziami potrzebnymi do wykonywania swojej pracy (tj. oprogramowanie, sprzęt, środowisko).

Cele długoterminowe zasługują na przyzwoite bonusy. Nic nie mówi, że cenimy cię jak pieniądze. Nic nie stanowi lepszej zachęty niż świadomość, że doceniamy wspaniałą pracę, którą wykonujesz jak pieniądze. Pizza, pączki, bajgle itp. Są świetne dla budowniczych moralności. I szczerze mówiąc, nie obchodzi mnie to, że moja praca dostała dla slackera ten sam bonus. Obchodzi mnie tylko to, że zrozumiałeś, że ciężko pracowaliśmy, wyszliśmy z dobrego produktu i jesteśmy gotowi go wynagrodzić. Dobra długoterminowa premia powinna wynosić od 5 do 10% wynagrodzenia rocznie za projekt.

Jedną z rzeczy, które możesz zrobić, aby zachęcić do premii, są regularne recenzje i cele, które budują premię. Więc mogę uzyskać maksymalną premię, osiągając wszystkie moje cele, ale o całkowitej premii decyduje sukces i jakość produktu w momencie premiery.

Upewnij się, że wszyscy wiedzą, czego się od nich oczekuje. Żadnych niespodzianek tutaj, chyba że jest to dobra niespodzianka: zabierz wszystkich na kolację jako sposób podziękowania.

Powiedziałbym, że po prostu zapytaj ich, ale ludzie nie zawsze wiedzą, czego chcą. Możesz wymyślić wiele podobnych nagród i pozwolić im wybrać: dzień wolny, karta podarunkowa, bezpłatne czyszczenie monitora przez rok itp.

Bądź przejrzysty. Ktoś zawsze będzie próbował „zagrać” w dowolny system, ale w silnej grupie tego typu zachowania mogą cię unikać.

Lepsi programiści zwykle zajmują wyższą pozycję z wyższą płacą. Nadal muszą wykonywać swoją pracę na wyższych standardach.

Nie składaj obietnic, których nie możesz dotrzymać.

Jeśli to możliwe, nagrody powinny zależeć od wyników firmy. Wszyscy lubią twierdzić, że wynagrodzenie nie stanowi silnej zachęty. Gdybym pracował dla firmy, która zarabiała dużo pieniędzy i nie dzieliła się nimi z pracownikami, myślałbym mniej o nich i ich postrzeganiu mojej pracy przez brak uznania. Wszystko jest względne.