Ok, po prostu wrzuć tutaj trochę praktycznych doświadczeń.
Pracuję dla jednej z tych elitarnych firm programistycznych i nie uważam, aby nasze zasady zatrudniania były ukierunkowane na „nie tracenie” wielkich talentów, ale na „nie zatrudnianie” miernych talentów. Widziałem, że niektóre z tych firm naprawdę chcą zatrudnić wspaniałych ludzi, ale robią to, przeprowadzając wywiady z wieloma naprawdę dobrze wyglądającymi (na papierze) programistami, a następnie eliminując tych, których nie chcą. Kiedy ktoś zostanie zatrudniony, bardzo trudno jest się go pozbyć, więc opłaca się odrzucić kandydata, który według ciebie może być świetny, ale któryś z ankieterów widział kilka czerwonych flag.
W firmie, w której obecnie pracuję, zostałem odrzucony, ponieważ jeden i tylko jeden z ankieterów (najważniejszy) dał mi kciuk w dół. Ten ankieter zadał mi bardzo specyficzne pytanie dotyczące domeny i nie mówił płynnie po angielsku. Nie zatrudnili mnie, ale zespół pomyślał, że firma straci potencjalnie dobry wynajem. W następnym tygodniu wysłali mnie na inny zestaw wywiadów z innym zespołem i dostałem pracę (z dodanymi znakami „silnego zatrudnienia”).
Moja rada jest taka, że jeśli naprawdę wierzysz, że masz to, czego potrzeba, kontynuuj rozmowy z tą firmą i ucz się z każdego doświadczenia, aż do momentu znalezienia pracy. Większość tych firm prowadzi rejestr wszystkich osób, z którymi rozmawia, i umieszcza na czarnej liście biednych kandydatów (aby nigdy nie dostali kolejnego strzału). Jednak kandydaci, którzy byli dobrymi kandydatami, ale po prostu nie spisali się dobrze tego dnia lub nie pasowali do zespołu, pozostaną w puli rekrutacyjnej. Natychmiast dowiesz się, czy znalazłeś się na czarnej liście, gdy telefon od rekrutera po prostu przestanie pewnego dnia, a każdy kontakt w przyszłości wydaje się być głuchy. Jeśli otrzymasz od firmy zapytania w przyszłości, wiesz, że nic ci nie jest. Nawiązanie większej liczby wywiadów po pierwszym odrzuceniu nie ma żadnej szkody, o ile nie znalazłeś się na czarnej liście. W rzeczywistości, Gorąco polecam przeprowadzanie wywiadów z wieloma zespołami jednocześnie. Ankieterzy odrzucą cię przy pierwszym postrzeganym znaku kłopotu, niezależnie od tego, czy jest to prawdziwy problem, czy nie. Są ostrożni i nie chcą o wiele gorszych wynajmów niż dobrzy.
Jeszcze kilka myśli:
- Żadna z tych firm nie przekaże ci opinii. Jest to odpowiedzialność prawna. Bani, że tak jest, ale mogę obiecać, że tak się nie stanie.
- Osobiście rozmawiałem z genialnym inżynierem, kiedy przeprowadziłem wywiad z Microsoftem, który powiedział mi, że zajęło mu to ponad 5 prób, zanim w końcu został zatrudniony. Ten facet był SDE na wyższym poziomie, więc MSFT najwyraźniej potwierdziło, że dobrze go zatrudniono, promując go.
Kilka porad:
Poznaj swoje struktury danych i algorytmy do przodu i do tyłu. Musisz wiedzieć wszystko od samego przejścia grafu.
Zna architekturę, zwłaszcza systemy rozproszone i problemy skali
Zapamiętaj listę projektów, które prowadziłeś. Zapamiętaj listę przykładów zasad przywództwa, które pokazałeś w swojej pracy. To są najtrudniejsze pytania, na które należy odpowiedzieć w wywiadzie (wywiady behawioralne). Możesz być doskonały w dziedzinie technologii, a jeśli nie przeżyjesz wywiadu behawioralnego, nie zostaniesz zatrudniony.
Nie martw się o to, jakich języków programowania szukają. Zna jeden język obiektowy do tyłu i do przodu i kod w tym. Ankieterowi zazwyczaj nie zależy na języku, w którym się piszesz i nie ocenia cię na podstawie tego.
Na koniec napisz do mnie swoje CV. ; =)