Jakie odpowiedzi dyskwalifikują kandydata z możliwości zatrudnienia podczas rozmowy kwalifikacyjnej? [Zamknięte]

Jesteś w trakcie poszukiwania kandydatów na stanowisko programisty, wszystkie CV są sprawdzane i zaprosiłeś kilka zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną. Teraz ludzie pojawiają się w sali konferencyjnej na miejscu, a ty zaczynasz w kółko rozmawiać o przeszłych doświadczeniach, przeglądając CV, zainteresowania związane z rozwojem osobistym itp.

Jakie były odpowiedzi (i pytania) związane z zatrudnieniem, które żałowałeś, że na początku nie były lepiej przetwarzane, co mogło powstrzymać cię przed zatrudnieniem biednego kandydata?

Szukam niektóre czerwone flagi , aby zwrócić uwagę na, i chcąc być wymagających wystarczy.

Jedyną rzeczą, którą wiem na pewno, że istnieje korelacja między kasował, unikającej, jeszcze zbyt pewni odpowiedzi i moim pragnieniem nie zatrudnić kandydata. To jest moja osobista „czerwona flaga”.

Niektórzy kandydaci nie odpowiadają w pełni zadowalająco na pytania i zamiast tego tańczą werbalnie wokół odpowiedzi psuedo. Przede wszystkim celem tych kandydatów jest nigdy nie powiedzieć, że nie wiem . Będą używać modnych słów, ale będą też używać innych strategii, aby wyglądać na inteligentnych i kompetentnych. Będą również odnosić się też jakiś projekt Były w przeszłości, ale nie można opisać, że dobrze dokładnie, co to było i jak to działało, ale będą podkreślać, jak trudno było. Wyglądają na bardzo pewnych siebie, mimo niezdolności lub braku chęci zagłębiania się w szczegóły techniczne. Będą naprawdę dobrzy w sprawianiu, że menedżerowie będą podekscytowani ich zatrudnieniem, ale deweloperzy z trudem zdobywają ich głowy. Nigdy nie użyją wyrażenia „nie wiem”

Są dobrzy w tym, że nie przyznają się, że czegoś nie wiedzą, więc nigdy nie mogę powiedzieć z całą pewnością, że są w 100% źli, ale nigdy nie czuję się swobodnie polecając komuś, chyba że czuję, że dowiedziałem się czegoś o tej osobie, a oni pracują. Zwykle mam bardzo silną pozytywną reakcję lub narzekanie „może!?!” I właśnie nauczyłem się nie polecać „maybes”.

Zabawna filtr jest następujący. Daj im listę modnych słów dla różnych technologii i zapytaj, z którymi pracowali. Zrób kilka z nich fałszywych gotowych technologii. Każdy, kto twierdzi, że pracował z tymi, które nie jest wynajem. (Ktoś faktycznie składa się z technologii sieciowych, napisał w górę strony dobry internetowy opisujący ją, a następnie użył go na ekranach telefonów. Każdy kandydat, który odczytany jego opis fałszywy pytany o technologii był nie zatrudnić. Nie pamiętam nazwy z poniższych technologia.)

Bardziej poważnie, największe rzeczy, które chcesz szukać są oznaki uczciwość, zdolność do uczenia się, i jak dobrze będą one pasować. Jeśli mówią, że wiedzą X naprawdę dobrze i nie mogą odpowiedzieć na pytania dotyczące tego, nie są one wynajem.

Dokładniej, jeśli szukasz zestawu konkretnych umiejętności, a następnie spróbuj mieć proces wywiad, który odzwierciedla.

Na przykład w jednym miejscu użyłem do pracy Chcemy dać ludziom opis prawdziwego ale prostej aplikacji (wygenerować kilka raportów do wykorzystania w grze fantasy, baseball). Chcielibyśmy poprosić osobę do projektowania schematu bazy danych dla tego produktu. Wtedy zadajemy pytania dotyczące ich schemat będzie obsługiwać różne kwestie. Wtedy pytamy je napisać kilka konkretnych zapytań przed ich schematu. Proces ten odzwierciedla dokładnie jak nasza aplikacja CRUD faktycznie został zaprojektowany, a więc był to dobry filtr dla dokładny zestaw umiejętności chcieliśmy.

Podobnie, kiedy chcieliśmy wynająć przedni koniec HTML osoby, mieliśmy grafikiem układ realistyczną stronę, a następnie wyciąć grafikę. Wszyscy kandydaci otrzymali obraz i grafika, i zostali poproszeni o tym pisać w HTML w swoim czasie. Byli sądzeni jak dobrze ich strona HTML reprodukowany obraz podane, jak czysty HTML było i czy to działa w różnych przeglądarkach. Kiedy przyszedł poprosiliśmy kilka pytań o HTML (w zasadzie do sprawdzenia, że ​​faktycznie to napisał) i sprawdzane prywatnego dopasowanie. To było w rzeczywistości workflow, że jadą do twarzy w praktyce, i to okazało się być doskonałym filtr.

Więc spojrzeć na to, co masz do zatrudniania, dowiedzieć się umiejętności ludzie używają w życiu codziennym, a następnie zaprojektować realistyczny wywiad, który faktycznie sprawdza to. To nie będzie idealna, ale to będzie dużo lepiej niż craptastic procesów wywiadu większości organizacji.

Szukam czerwonych flag, na które trzeba uważać i mam nadzieję, że będę wystarczająco uważny, aby nie wpaść w którekolwiek z nich: czy istnieje korelacja między bzyczącymi słowami a zdolnością?

Tak. Ludzie ze zbyt wieloma modnymi słowami zwykle nie są w stanie i próbują to ukryć, sprawiając, że wydają się krzykliwi, zawsze przestrzegając „najnowszej technologii”. Byłbym bardzo sceptyczny nikogo twierdząc być ekspertem w zbyt wielu rzeczy, zwłaszcza jeśli nie mają doświadczenia zawodowego jego kopię zapasową.

Oczywiście wszelkie kłamstwa są natychmiastowe powodem do zakończenia wywiadu.

Pobierz je mówić o szczegółach. Korzystnie o swoich projektach domowych. Jeśli nie masz żadnego, który byłby pomarańczowy flagi do mnie, ale jeszcze do zaakceptowania. W takim przypadku uzyskać je rozmawiać o projekcie z których są dumni.

Bądź konkretny, unikaj abstrakcyjnego pogawędki na dowolny temat. Dostać parę programistów w sprawie wywiadu, jeśli samemu nie są na równi w specyfice. Kiedy dochodzisz do sedna tego, z czego ktoś jest dumny, z jakimi wyzwaniami się spotkał i jak je pokonał, nie ma miejsca na ukrycie się za szumnymi słowami.

Odkryłam, że kiedy ktoś mówi tylko o ich obowiązki w pracy, a nie ich faktyczne osiągnięcia, które zwykle oznacza, że ​​nie będzie w stanie dostarczyć produkt działa. Programiści którzy produkują rzeczywiste rezultaty mogą opowiedzieć o nich w dużej ilości szczegółów.

Bad-buzi od byłych pracodawców lub kolegów nadmiernie. Krytykowanie konkretnych decyzji jest w porządku, ale ktoś, kto mówi dalej o tym, jak niekompetentni byli ludzie, jest prawdopodobnie arogancki i narzucający się wobec wszystkich i niezdolny do pracy zespołowej.

Teraz ludzie pojawiają się w sali konferencyjnej na miejscu i rozpocząć posuwisto-naprzód mówić o doświadczeniach z przeszłości, przeglądając CV, osobiste interesy rozwoju ...

Jakie były odpowiedzi (i pytania) związane z zatrudnieniem, które żałowałeś, że na początku nie były lepiej przetwarzane, co mogło powstrzymać cię przed zatrudnieniem biednego kandydata?

Opowieści z wywiadu byłyby gromadą horrorów, jeśli potrzebujesz rozrywki lub konkretnych przykładów złego stanu rzeczy.

Spójrz, w jaki sposób udzielane są odpowiedzi na różne pytania, i zastanów się, jakiego stylu używa dana osoba i jak dobrze pasuje to do Twojego zespołu? Na przykład, jak dobrze, że jak struktury i procedur formalnych? Jakich pytań nie pytają o firmie? Rozumiem, że Joel chce mieć kogoś mądrego i może załatwić sprawę, ale istnieje wiele pułapek, które jeśli ktoś trafi w wystarczającą liczbę, może to doprowadzić do niezgody. Byłyby to bardziej żółte flagi, jeśli osoba ma ich dość, powinno to być równoważne z czerwoną flagą. Drobny błąd nie powinien Cię wyrzucić, ale jeśli zrobisz ich kilkanaście, może to być inna historia.

Najlepszym sposobem, aby zacząć szukać podróbki rozpoczyna się od ich życiorysów. Brak jasnych dat rozpoczęcia i zakończenia w historii zatrudnienia jest dobrym znakiem. Jeśli jest wielu pracodawców i / lub projektów, kiedy pytasz ich o swoje doświadczenie, nie pytaj ich serio (w kolejności chronologicznej). Zadaj je losowo, na przykład tylko gdy jest on opisującego swoją czwartą pracę / projekt zadać mu coś o swojej drugiej pracy lub poprosić „ok powiedz mi o jednym, że przed”. Faker jest sfrustrowany

Najbardziej oczywiste są te, w których kandydat bardziej interesuje się tym, co otrzyma z pracy, niż dyskutuje o tym, jak pasowałby do pracy.

na przykład. „ile pieniędzy mi zaoferujesz”, „ile świąt dajesz”, „jaki samochód dostanę”. Możesz dodać „ile będę trenować”, „Chcę pracować, czy będę w tym przeszkolony”.

Odrzuciłem również kandydatów, którzy chcą porozmawiać o tym, dlaczego chcą pracy - jeden facet wolał opowiedzieć mi wszystko o swoim domku wakacyjnym i stylu życia i potrzebował pracy, aby to sfinansować.

Wszystkie czerwone flagi dla kogoś, kto nie jest zainteresowany tym, co chcesz, aby w ogóle robił. Wiem, że wszyscy jesteśmy naprawdę zainteresowani tymi rzeczami, ale nie są one przeznaczone do dyskusji podczas wywiadu. Ankieter reprezentuje firmę i chce usłyszeć tylko to, co przynosi korzyści. Czas na omówienie tych rzeczy jest po zaoferowaniu.

Dla mnie jest trochę odwrotnie.

Czy kandydat wystarczająco pyta o firmę?

np. jeśli nie wspomniano o tym, z której kontroli wersji korzysta „ta” firma, czego używamy do śledzenia błędów, automatycznych kompilacji lub na czym są zbudowane komponenty naszego stosu programistycznego ... a kandydat nie pyta o to I Obawiam się, że kandydat „szuka pracy”, a nie próbuje znaleźć odpowiedniego stanowiska na swojej ścieżce kariery.

Jedną z pierwszych rzeczy, które robię w wywiadzie, jest ocena przez kandydata (0–10) jego umiejętności i poziomów wiedzy na różne interesujące nas tematy. Zero oznacza, że ​​nigdy o nim nie słyszał, dziesięć oznacza, że ​​wynalazł lub napisał przełomową książkę na ten temat. Zawsze to umiejętności możemy szczegółowo wymienione w naszej reklamowanego opisu stanowiska pracy.

Pomaga mi to w przeprowadzeniu wywiadu, ponieważ nie ma sensu rozmawiać o tematach, o których on niewiele mówi. Ponieważ Joel ma rację, szukając słowa „mądry i załatwia sprawy”, do którego dodaję „i jest uczciwy”.

Próbuję zgłębić obszary, które uważa za silne.

Na przykład, jeżeli stawki kandydujące jego C ++ tak silna, wtedy poproszę go, aby napisać funkcję do zrobienia czegoś naprawdę proste ze strun, jak drukować na odwrocie sznurku, lub liczyć litery w łańcuchu.

Jeśli funkcja kandydata wygląda następująco:

void MyLittleStringFunction(char* str) { /* raw pointer manipulation here */ }

Wiem, że kandydat mnie okłamał. Jest po prostu kolejnym programistą C, który nie ma prawdziwego doświadczenia z C ++. Każdy, kto faktycznie używał C ++, użyłby biblioteki ciągów. Nie obchodzi mnie, która biblioteka, jeśli jest facetem MFC, nie mam nic przeciwko CStringowi, chociaż chyba, że ​​MFC nie było wspomniane w opisie zadania, spodziewam się, że większość programistów C ++ domyślnie wybrałaby std :: string.

Żaden kandydat nie wie wszystkiego o każdej technologii stosowanej w mojej firmie lub twojej, ale lepiej bądź ze mną szczery w kwestii tego, co wiedzą.

Zatrudnienie kandydata, który udał się przez rozmowę kwalifikacyjną do pracy, której tak naprawdę nie mogą wykonać, jest katastrofą dla firmy i kandydata