Mam dylemat Mam kandydata na stanowisko starszego programisty.

Facet wydaje się kompetentny podczas pierwszej rozmowy z nim, a on odpowiedział dokładnie na zadane pytania i dał mi dowody swojej pracy. Ponadto został bardzo polecony przez niektórych zaufanych kolegów.

W tym przypadku kusi mnie, aby pominąć test techniczny wymagany przez HR, ponieważ muszę jak najszybciej wypełnić wakat. Podziel się swoim doświadczeniem.

EDYTOWAĆ:

Wbrew lepszemu osądowi poddałem test. Najlepsze wyniki w prawie wszystkich pytaniach, nawet na temat, z którego się nie chwalił. Ale tak bardzo go poparłem, gdy zobaczył pytania z testu - które najwyraźniej nie były dla seniora.

Więc złożyliśmy ofertę.

Dzięki wszystkim za wgląd.

Jak zwykle...

To zależy

Nigdy nie widziałem testu technicznego potwierdzającego kompetencje. Widziałem wiele testów technicznych, które wykazały ignorancję - zarówno ze strony osoby wykonującej test, jak i osoby wykonującej test.

Ile masz zaufania do testu technicznego? Wziąłeś to? Myślisz, że to sprawiedliwe?

Poufnie wziąłem internetowy test techniczny jako przysługę dla klienta jakiś czas temu (chcieli, aby moje wyniki były „punktem odniesienia” dla nowych pracowników) i nie udało mi się - głównie dlatego, że pytania testowe składały się wyłącznie z nazw składni i funkcji dla określonego wersja określonego języka. Używam tego języka cały czas i mam od lat, ale nie te specyficzne cechy . To były wszystkie rzeczy, na które mogłem spojrzeć, kiedy / w razie potrzeby - i jako takie były zupełnie nieistotne dla umiejętności / kompetencji.

To naprawdę zależy od testu. Jeśli uważasz, że twoje badanie techniczne jest znaczące, to zrób to za wszelką cenę. Jeśli tego nie zrobisz, pozbądź się go . Twoje wrażenie oparte na osobistym wywiadzie oraz zaleceniach zaufanych współpracowników są o wiele cenniejsze niż jakikolwiek test .

Czy wyniki testu technicznego wpłyną na decyzję o zatrudnieniu? Czy siła rozmowy z nim i rekomendacje zaufanych kolegów są wystarczająco silne, aby jakiekolwiek wyniki testu technicznego były nieistotne?

Jeśli test nie zrobi różnicy, pomiń go.

I nie patrz mocny argument, aby przejść test. Dlatego powinieneś to zatrzymać .

Jeśli wierzysz, że kandydat nie będzie chciał się poddać testowi, to samo w sobie mówi.

Jeśli przeprowadzenie testu zajmie tak dużo czasu i sprawdzisz, czy oznacza to, że decyzja o zatrudnieniu jest opóźniona, prawdopodobnie będziesz musiał przejrzeć sam test.

I odwrotnie, jeśli planujesz zatrudnić osobę bez względu na wynik, to idź bez niej, ale prawdopodobnie powinieneś ponownie zapoznać się z polityką testowania i uczynić ją wyraźnie opcjonalną.

Czy test techniczny jest ogólnie przydatny czy BS? Czy chcesz go pominąć, ponieważ chcesz, aby został zatrudniony szybciej, bo boisz się uzyskać blokadę drogi do pożądanego zatrudnienia, czy boisz się, że może go to urazić?

Zasadniczo lubię tworzyć reguły. Ponieważ jeśli zaczniesz robić wyjątki dla jednej osoby, powinieneś zacząć robić wyjątki coraz bardziej, aż do poparzenia i dowiedzieć się, dlaczego reguła istnieje. I zaufaj mi, zły zatrudnienie to naprawdę bolesny błąd. Ale jest to prawdą tylko wtedy, gdy reguła jest przydatna. To, czy ta reguła jest przydatna, zależy od testu technicznego.

Po drugie, bez względu na to, jaką presję odczuwasz przy zatrudnianiu, nie pozwól, aby zmusiło cię to do podjęcia szybkiej decyzji. Pośpiech zmusza nas do powiedzenia „tak”, kiedy nie powinniśmy, ignorowania znaków ostrzegawczych itp. W rzeczywistości im większa presja, tym więcej trzeba naciskać na tę presję, aby mieć pewność, że podejmiesz właściwą decyzję.

Po trzecie, jeśli masz dokuczliwy głos mówiący: „Obawiam się, że pomimo wszystko innego, on może nie przejść testu”, a następnie wysłuchaj tego głosu - nie pomiń testu. To może nie być odpowiedni wynajem.

I na koniec, jeśli kandydat jest dobry, nie tylko nie będzie obrażony koniecznością poddania się testowi technicznemu, ale prawdopodobnie uzna to za dobry znak dla twojej organizacji. Jest to pozycja 11 w szeroko cytowanym teście Joela . W końcu nie podobało im się praca z programistami, którzy nie przeszliby testu technicznego i prawdopodobnie nie chcą powtarzać tego doświadczenia.

Z tych wszystkich powodów powinieneś poddać się testowi, jeśli (a jest to ważne, jeśli) test nie jest oczywistym kawałkiem BS, który należy zastąpić przydatnym testem technicznym.

Byliśmy ostatnio w tej samej sytuacji. Pominęliśmy głębokie techniczne, ponieważ początkowo wydawało się, że przeczytał wszystkie właściwe książki i pracował nad wszystkimi odpowiednimi rodzajami projektów. Wydawał się naprawdę dobry.

Potem, po kilku tygodniach, stało się jasne, że nie był w stanie kodować na poziomie, na którym powiedział jego wywiad. A jego osobowość nie pasowała do zespołu. Pozbycie się go i posprzątanie tego, co zrobił, było bałaganem.

Wykonaj czynności techniczne przed zatrudnieniem kogokolwiek.

Przechowywać test ze względu na uczciwość. Jeśli inni nowozatrudnieni dowiedzą się później, że musieli napisać test, ale ten facet tego nie zrobił, mogłoby to wywołać poczucie urazy.

Test należy zastosować do wszystkich lub do nikogo. Jeśli chcesz zastosować go selektywnie, upewnij się, że istnieje jasna i pisemna polityka wyjaśniająca, kiedy można go odstąpić.

Wartości testów technicznych są zróżnicowane i są w dużej mierze zależne od tego, jak dobrze testy są dopasowane do roli, w której zatrudniony jest starszy programista. Mam na myśli, czy dałbyś listę pytań na temat inżynierii systemów wbudowanych programistom Oracle (to zły przykład na potwierdzenie tego).

Nawet jeśli starszy programista uzyska słabe wyniki w teście technicznym, czy przeszkodą byłoby dla ciebie zatrudnienie kandydata?

Jak wspomniałeś, że masz presję czasu, nie spiesz się z tego powodu. Gorzej, jeśli starszy programista okaże się kimś, kto nie spełnia swoich obowiązków i skończy z opóźnieniem w realizacji projektu.

Obróć to.

Jeśli jest to stały pracownik wyższego szczebla, który jest wysoce rekomendowany przez osoby, którym ufasz, może on / ona znaleźć się w przyszłych zespołach przeprowadzających rozmowy kwalifikacyjne. Zapytaj tego potencjalnego starszego programistę o ich ulubione pytania testowe podczas wywiadu technicznego oraz o to, jak mogą ocenić mocne i słabe strony różnych odpowiedzi. Może wymyśl jakieś nowe złe odpowiedzi, aby je przetestować. Możesz nawet wiele się nauczyć z tego, jak wykorzystujesz swój czas (lub możesz znaleźć coś, co jest czerwoną flagą).

Następnie zaznacz niektóre odpowiedzi na własne pytania jako „test techniczny zakończony”.

Pomyśl o tym w ten sposób - jaka jest różnica między zatrudnieniem kogoś doskonałego nieco później niż chcesz, a zatrudnieniem kogoś potencjalnie okropnego w tej chwili?

Jak oceniasz także, czy jesteś w stanie wykonać pracę, którą test został zaprojektowany do oceny?

Pracuję dla firmy, która wymaga około 99% kandydatów do zdania testu programowego. 1%, którzy nie muszą przejść, dzieli się na dwie kategorie. Pierwsza kategoria to typy „rockstar”, które aktywnie rekrutowaliśmy od samego początku. Drugą i prawdopodobnie bardziej istotną kategorią są osoby, dla których proces został uchylony przez kadrę kierowniczą, która ma bardzo dobre doświadczenie w rekrutacji i jest zdolna do wykonywania pracy, dla której zatrudniają.

Osobiście uważam, że jest to dobra polityka i polecam ją w twojej sytuacji.

I tak dałbym test. Może być zalecany z wielu powodów (niektóre z nich mogą nie być dla ciebie tak korzystne ...). Jedną z zalet wywiadu technicznego jest rozpoczęcie procesu wiązania z innymi członkami zespołu. Nie lekceważ potrzeby zespołu, aby zaangażować się w proces rekrutacji.

Biorąc pod uwagę ograniczenia HR, myślę, że pobrałbym kopię cyber-dojo , zainstalowałem ją na lokalnym serwerze, umieściłem twojego kandydata przed przeglądarką internetową, która może uzyskać dostęp tylko do tego serwera i poprosić go o wypełnienie kilku wybranych przez ciebie kata w wybranym przez siebie języku (najlepiej w innym języku na kata).

Następnie spójrz na sekwencję sygnalizacji świetlnej. Jeśli są dobrym programistą TDD , powinieneś uzyskać ładną, powtarzającą się progresję czerwono-zieloną.

^{Jeśli chcesz mieć zabawę z cyber-dojo, autor ma ładny wersji online tutaj .}

Kolejne pytanie - ile masz zaufania do swojego działu HR.

Być może piję tu za dużo psychodelicznego KoolAid, ale często byłem mile zaskoczony, gdy dowiedziałem się, że mój dział HR miał dobry plan, wdrażając dany środek ochronny przy zatrudnianiu. Na przykład wydaje się, że to prawda, że ​​twój starszy facet będzie potrzebny do Oracle, a nie do C #, więc test C # wydaje się nieistotny. Ale jeśli twój dział HR jest bardzo wrażliwy na to, jak trudno może być zwolnić kogoś, gdy nie może on trafić do celu w kilku różnych projektach, wtedy twoja krótkoterminowa potrzeba kogoś może zostać przełamana przez długoterminową potrzebę upewnienia się, że każdy programista może spełnić pewne minimalne kompetencje w powszechnie używanym języku programowania.

Wszystko to ma związek z obecną metodologią zatrudniania, przepisami obowiązującymi w firmie oraz zapotrzebowaniem na umiejętności techniczne. W niektórych firmach konfiguracja takich rzeczy jak okres próbny ułatwia wybranie się na próbę z kimś, a następnie zwolnienie go, jeśli nie uda się to w ciągu pierwszych 3 miesięcy. W innych firmach, gdy tylko ktoś wejdzie do drzwi jako stały pracownik, podlegają one masowym, sprawiedliwym traktowaniom, co oznacza, że ​​musisz je zatrzymać i ponownie przeszkolić przez długi czas, zanim będziesz mógł pozbyć się kogoś, kto nie mierzy w górę.

Sprawdziłbym Twoją firmę i sprawdziłbym, czy istnieje jakiś powód do staranności, nawet jeśli ten facet nie musi demonstrować tych umiejętności w krótkim okresie. Długookresowe konsekwencje - szczególnie w przypadku wysokości wynagrodzenia starszego inżyniera - mogą być ogromne.

Wielokrotnie powtarzałeś, że zbliżają się terminy - zakładam, że wiesz o prawie Brook'a.

Powiedziawszy to, powinieneś zobaczyć, jakie opóźnienie może spowodować faktyczny wywiad. Jeśli jest on bardzo kompetentnym kandydatem, który według ciebie może wskoczyć i naprawić problemy z terminem w biegu, nie powinien mieć problemów z spędzeniem kilku godzin na rozmowie kwalifikacyjnej / programowaniu par. Innym czynnikiem, który należy wziąć pod uwagę, są twoi obecni rówieśnicy. Nie chcesz sprawiać wrażenia dla większego zespołu, że ludzie wchodzą / wychodzą zgodnie z twoimi zachciankami - ponieważ zwykle odzwierciedla to źle, jeśli facet oszukuje. Jest to jeden z głównych powodów, dla których HR nalega na wiele wywiadów, aby jedna osoba nie miała wpływu na sukces.

Powodzenia w zatrudnianiu i projekcie!

Zwykle w ramach umowy masz sześć miesięcy na okres próbny na początku zatrudnienia. Jeśli kandydat jest całkowicie niekompetentny, będzie to dość oczywiste w ciągu pierwszych kilku miesięcy, a przynajmniej masz możliwość rozwiązania go po okresie próbnym. Chciałbym również zauważyć, że nikt nie może wiedzieć wszystkiego, a ludzie często potrzebują czasu, aby urosnąć do tej roli i rzeczywiście może zwiększać szczebel kariery, więc trochę czasu na osiedlenie się przed podjęciem jakiegokolwiek osądu jest zawsze mądre (z obu imprezy!)

Szczerze mówiąc (i powtórzę moją odpowiedź na inne pytanie), sam bałbym się zatrudniania przez sklep, który nie udzielił mi wywiadu technicznego. Wątpiłbym w ich zaangażowanie w doskonałość techniczną i nie podoba mi się fakt, że nie miałbym okazji porozmawiać z zespołem przed podjęciem decyzji.

Spraw, aby wywiad techniczny był również okazją dla członków zespołu do poznania faceta i dla niego. Ponieważ facet jest starszy, bardzo ważne jest, abyś mógł komunikować się z nim wyraźnie w kwestiach technicznych. Jak zamierzasz to przetestować bez pogłębionej rozmowy technicznej?

Krótko mówiąc: jeśli jest wystarczająco ważny, aby zrezygnować ze standardowego wywiadu technicznego, jest wystarczająco ważny, aby przeprowadzić z nim specjalny wywiad techniczny.