Ach, odwieczne pytanie.
W tym roku przeprowadziłem wiele wywiadów (mam jutro dwóch kandydatów), a z mojego doświadczenia wynika, że w zatrudnieniu chodzi bardziej o przeczucie i umiejętności ludzi, a mniej o wiedzę techniczną.
Nie spiesz się z CV. Niektóre CV można odrzucić w ciągu kilku sekund, inne zajmują pół godziny. Czasami myślę o kandydacie opartym na CV znacznie dłużej niż przeprowadzam z nim wywiad. Kilka razy przygotowałem pytania do rozmowy kwalifikacyjnej specjalnie dla tego kandydata, chociaż zazwyczaj nie przygotowałem pytań.
Wiedza techniczna - potrzebuję minimum, które zazwyczaj jest dość łatwe do ustalenia. Jeśli masz wątpliwości, podczas wywiadu mów o projektach, o których wspomniał w CV, i idź tak głęboko, jak potrzebujesz. Zazwyczaj wystarcza to, aby powiedzieć ci, co wie i co sprawia, że tyka. Edukacja nie jest ważna, poprzednie prace mają znaczenie, możliwe projekty osobiste osiągają wysokie wyniki.
Zapytaj, co chce robić i dokąd chce iść ze swoją karierą - czy potrzebujesz tego, co ma i czy możesz zapewnić to, czego chce? Poza tym pod koniec rozmowy zwykle pytam o preferowaną pensję. Jeśli jest poza moim zasięgiem lub jeśli nie zapłacę tyle za to, co wie, to tutaj kończymy wywiad.
Co najważniejsze, kandydat musi pasować do zespołu i muszę mieć pewność, że będziemy w stanie współpracować. Nie muszę go lubić, ale muszę być w stanie sobie z nim poradzić, a on musi być w stanie mnie obsłużyć. Jeśli tak nie jest, przejdę, ponieważ nie będę w stanie wykorzystać jego wiedzy technicznej. Z drugiej strony, jeśli tak jest, a jeśli jest on szybkim uczniem, jego brak wiedzy technicznej nie powstrzyma mnie przed zatrudnieniem go.
Wyszkoliłem dziewczyny z działu HR, aby przekazywały mi wszelkie CV, gdy tylko je otrzymają; Umawiam się na rozmowę osobiście, tak szybko jak to możliwe (najlepiej pojutrze po otrzymaniu CV za dobre CV). Potem dostaje pół godziny lub godzinę rozmowy ze mną i co najmniej jednym współpracownikiem (zwykle moim szefem lub członkiem zespołu), gdzie go poznaję i odpowiadam na wszelkie pytania. Nawet jeśli odrzucę jego podanie na miejscu, będzie miał 20-30 minut na wycieczkę po firmie i mówię o tym, co robimy i jak to robimy. Potem wysyłam go do HR na test psychologiczny i trochę naprawdę bardzo podstawowego kodowania papierowego / SQL. Oba testy prawie nigdy nie odgrywają znaczącej roli w mojej decyzji, jest to raczej weryfikacja, którą właściwie oceniłem w wywiadzie. Po wynikach jest 15-minutowa rozmowa, w której składam mu ofertę, a jeśli negocjujemy warunki, z których oboje jesteśmy zadowoleni, jest zatrudniony.
To proces, o który musiałem walczyć poprzez biurokrację firmy, po tym, jak straciłem kilku świetnych kandydatów, i który działa, ponieważ to ja decyduję o zatrudnieniu (chociaż słucham rad zarówno HR, jak i współpracowników, mój słowo jest ostateczne). Więcej decydentów, dłuższy proces. Im dłuższy proces, tym bardziej musisz być Google, aby uzyskać najwyższe plony.
Jak tylko upewnię się, że to nie pasuje, kończę wywiad, on dostaje wycieczkę po firmie i to koniec. Może to potrwać dwie minuty przez telefon podczas planowania rozmowy. Nawet jeśli odrzucisz kandydata, sprzedaj firmę. Jeśli wykonałeś dobrą pracę, dobry zatrudnienie może pochodzić z ust odrzuconych kandydatów.
Również jedna wskazówka. Wysyłaj listy odrzucające (lub e-maile) dla każdej otrzymanej aplikacji. W mojej obecnej firmie zwykle zostawiam to HR (oprócz tych, które mówię podczas rozmowy), ale w pewnym momencie bezcenne było uzyskanie zachwyconej odpowiedzi odrzuconego kandydata w stylu „DZIĘKUJĘ! Jesteś pierwszą firmą, która faktycznie odpowiedział, zamiast zostawiać mnie zastanawiającego się, czy kiedyś odpowiedzą! ”
