Ile wysiłku należy włożyć w młodszego programistę? [Zamknięte]

W którym momencie należy się poddać?

Próbowałem im pomóc, każąc im cień. Zgadzamy się na chwilę, a potem zaginą na chwilę w akcji ... a potem wrócą do swojego biurka. Nawet gdy wiem, że to zrobili, część mnie czuje, że nie powinienem iść po nie, ale powinni wykazywać zainteresowanie nauką. Szczerze mówiąc, jest mnóstwo czasu, kiedy nie mogę wyjaśniać różnych rzeczy, kiedy mogę to po prostu zrobić. Czy zbyt wiele oczekuję, że jeśli będą chcieli się uczyć, upewnią się, że wiedzą, że są gotowi i chętni?

Chodzą na spotkania, o których nie mówiono im, że muszą uczestniczyć ... dobrze, ale potem siedzą w kącie i śpią ... źle. Nie wiem nawet, co z tym zrobić.

Czasami daję im coś małego do zrobienia, a oni robią to świetnie, więc daję im coś tylko odrobinę mocniejszego, a oni całkowicie zawodzą, mocno.

Sprawdzają rzeczy bez ich testowania.

Część mnie myśli, że może powinienem spędzać z nimi więcej czasu, ale jednocześnie nie widzę dużego zainteresowania i naprawdę, szczerze mówiąc, nie mam czasu na naukę tych samych rzeczy w kółko. Czasami dostaję pytania, na które naprawdę, bardzo łatwo jest odpowiedzieć, jeśli po prostu wykonujesz swoją pracę, próbując się dowiedzieć. Innym razem nic mnie nie pyta.

Jestem pewien, że mógłbym sobie radzić lepiej, ale szczerze mówiąc ... Nie chcę już tego robić.

Czekaj, co? Tych ludzi już nie ma?

Dla mnie to brzmi jak problem z zarządzaniem. Dlaczego jeszcze ktoś taki miałby tam być?

Zakładając, że masz wsparcie kierownictwa, musisz dać im konkretne, pisemne oczekiwania, które są mierzalne. Spokojnie i grzecznie (a nawet wesoło) powiedz im, że tego oczekujesz od nich. Uczyń swoje cele konkretnymi i realistycznymi. Dokumentuj wszystko.

Gdy oczekiwania nie zostaną spełnione trzykrotnie, rozwiązania są w porządku.

Mam na myśli, no dalej. Spałeś na spotkaniach? To demoralizuje wszystkich.

Jeszcze jedno: Być może nie sprawdzasz prawidłowo swoich młodszych programistów. Musisz znaleźć młodszych programistów, którzy chcą rozpocząć karierę, uczyć się nowych rzeczy i stać się lepszymi ludźmi. To są strażnicy.

To sprawi, że zabrzmię jak stary mglisty, ale młodzi ludzie dostają dziś pierwszą pracę i zastanawiają się, dlaczego nie są właścicielami firmy od dwóch lat i dlaczego nie zmieniają świata pisząc następnego Facebooka.

Częścią tego procesu jest zarządzanie oczekiwaniami.

Zwolniłbym ich w miejscu, w którym zasnęli na spotkaniu. Sprawdzanie kodu, który nie jest testowany, nie jest błędem, gdy robią to wielokrotnie, to niedbałość. Konfrontowałbym ich dokładnie z tym, co nam powiedziałeś i bez ogródek spytałem ich, czy chcą kontynuować swoją karierę zawodową.

Daj swoim stażystom więcej swobody

Jako stażysta zachowałem się dokładnie tak samo, kiedy powiedziano mi, co mam robić, jak to zrobić i kiedy musiałem to zrobić. Mój staż przypominał raczej zadanie szkolne niż to, że miałem okazję czerpać z niego prawdziwie edukacyjne doświadczenie. Krótko mówiąc, spotkałem się z tym na temat mojego szefa: jest niesamowitym facetem i przeszedłem na ogólne wyobrażenie o tym, co on chce zrobić (Stwórz program, który robi X, Y i Z) i pozwala mi napisać własne droga. Od tamtej pory chętnie spędzam bezsenne noce na stażu i teraz czuję, że naprawdę się uczę zamiast naśladować. Mój szef i ja jesteśmy bardzo zadowoleni z tego, co dotychczas osiągnąłem.

Wydaje mi się też, że ten film dość dobrze opisuje to, co motywuje programistów.

Wygląda na to, że nie są zbyt proaktywni ani pasjonujący się swoją pracą. Ale w każdym razie może za bardzo im pomogłeś. Czy jest to opcja, aby po prostu dać im trudne projekty i pozwolić im się zmagać i być może ponieść porażkę? Wygląda na to, że muszą nauczyć się niezależności i wziąć odpowiedzialność za swoją pracę.

Najwyraźniej niektórzy ludzie zapominają o byciu nowym w pracy? Mówiąc o zwolnieniu kogoś!

Byłem internowany w Microsofcie i zdarzały się chwile, kiedy po prostu straciłem zainteresowanie, ale jego pięknem było to, że co tydzień rozmawialiśmy o tym, co chcę zrobić i jak można uczynić rzeczy bardziej interesującymi, być może praca, którą wykonujesz po prostu ich nie interesują, w takim przypadku powinieneś usiąść z nimi i celować w obszary, w których chcą być bardziej zaangażowani.

Umów się z nimi co tydzień i porozmawiaj o tym, co zrobili i co chcą zrobić, wyjaśnij im, że jeśli coś jest zbyt trudne, nie bój się prosić o pomoc, fakt, że podejmują próbę, pokazuje, że są próbując jednak, jeśli są po prostu leniwi, wymagałoby to bardziej zdecydowanych działań.

Każdemu z nich daj projekt do pracy przy użyciu wybranych przez siebie narzędzi i powiedz, że spędzasz 1 popołudnie w tygodniu nad nim pracując, i omów to z nimi i pomóż im, to pomoże ci zidentyfikować mocne i słabe strony ich umiejętności i dąży do poprawić je.

Bycie stażystą nie jest łatwe, pamiętam, że po prostu nie byłem wystarczająco dobry, aby być w firmie Microsoft, ale sprawili, że poczułem się bardzo mile widziany i nie śmiałem się, kiedy zadawałem proste pytania.

Uruchom odpowiedni plan dla nich i spraw, aby zabawa była z nimi związana przez cały czas, ponieważ powiedziałem, że właściwe siedzenie z nimi co tydzień bardzo pomaga, po prostu pozwalając im na cieniowanie, nie wystarczy, kiedy pytają w celu uzyskania informacji zwrotnej od nich, jak rozwiązaliby problem? Pomaganie stażystom może być świetną zabawą, po prostu spróbuj ujawnić swoją pasję do technologii, a jeśli źle pracują, dowiedz się, dlaczego!

Niektóre rzeczy w życiu należy zarobić. Nie dbam o to, czy jesteś studentem, wolontariuszem, stażystą, pracownikiem podstawowym, cokolwiek, nie możesz się wygłupiać, marnować czasu i snu, gdy próbuję załatwić sprawę. Jedynymi ludźmi, którzy obserwują, jak pracuję, są ci, którzy płacą moją pensję.

Chcesz mojej uwagi i pomóc ci odpowiednio postępować. Nie są nawet w stanie się z tobą spotkać w połowie drogi. Czego oczekują od tego doświadczenia?

Są ludzie, którzy chcą się uczyć I pracować. Znajdź je i traktuj je dobrze. Pokaż drzwi innym.

Prawdopodobnie płacisz tym facetom co najmniej 3 tys. Miesięcznie. Pytania, które należy zadać, to:

• „Czy bieżąca produkcja jest warta 3 tys. Miesięcznie?”
• Ponieważ mogą dopiero zaczynać i oczekiwanie natychmiastowej dodatniej produktywności jest nieco naiwne, załóżmy, że gryziesz pocisk 3k / miesiąc przez rok ... „Czy ich produkty będą warte 3k / miesiąc w ciągu roku?”
• Są to jednak softball. W końcu musisz zapytać ... „Czy będą warte 3 tys. Miesięcznie w ciągu roku i zrekompensują deficyt w wysokości 3 tys. Miesięcznie, który powstał przed ich odejściem?”

Biorąc pod uwagę to ostatnie pytanie i fakt, że przeciętny młody programista spędza w firmie około 2 lata, jeśli są bezwartościowi przez pierwszy rok, wówczas muszą produkować 6 tys. Wartości produktów miesięcznie w drugim roku ... tylko po to, aby uniknąć bycia warte mniej niż nic!

Jeśli nie widzisz, że spełniają ten najbardziej podstawowy poziom odniesienia, naprawdę musisz ograniczyć straty i wypasić je na pastwisku. Oceniaj sam, ale wygląda na to, że ci faceci z łatwością mogliby mieć negatywną wartość do rozważenia:

• zasypiają na spotkaniach (więc nie dodają wiedzy biznesowej ani wartości innowacyjnej)
• Marnują Twój czas, co oznacza, że ​​kosztują firmę ich wynagrodzenie + twoje
• Łamają oprogramowanie, które działałoby, gdyby po prostu spali w sali konferencyjnej

Przykro mi, ale większość z nich nie ma nic wspólnego z programistami Jr.

Pracuję w branży IT od ponad 15 lat i widziałem, jak wiele osób śpi na spotkaniach (mam tendencję do upuszczania rzeczy w ich pobliżu, kiedy zasypiają) i jest to ktoś od najstarszych pracowników do najnowszych, ale częściej NIE młodsi. Zwykle spędzają więcej czasu ignorując spotkanie na swoich telefonach lub iPadzie, ale nie śpiąc.

Sprawdzanie nieprzetestowanego kodu: pracowałem z wieloma innymi programistami średniego poziomu, którzy robią to, a potem nowymi. Rodzaj deweloperów średniego poziomu, którzy po prostu „znają” swój kod, działa, a gdy pojawia się problem, nie ma go w kodzie. Jasne, że niższe poziomy mogą rejestrować zły kod, ale ja dlatego nie zezwalamy nowym pracownikom na odprawę.

Jeśli dajesz nowemu programistowi małe zadanie i świetnie sobie z nim radzą, ale nie radzą sobie z większymi zadaniami, być może potrzebują więcej pomocy i boją się o nią poprosić. Kiedy przekazuję kilka pierwszych dużych zadań nowemu programistowi (nowemu lub nowemu programistowi), zatrzymuję się kilka razy dziennie i sprawdzam, gdzie one są. Przeglądamy ich kod i dokonujemy przeglądu.

Uważam, że prowadzi to do znacznie łatwiejszych przeglądów kodu i pozwala nowemu pracownikowi uzyskać wgląd w to, jak my jako firma traktujemy nasz kod.

Zakładam, że to stażysta, ktoś na studiach ....

• Zgadzamy się na chwilę, a potem zaginą na chwilę w akcji ... a potem wrócą do swojego biurka.

Zarządzaj oczekiwaniami co do przerwy.

• Nie powinienem iść po nie, ale powinni wykazywać zainteresowanie nauką.

Trochę niewygodne jest kręcenie rękami.

• Czy zbyt wiele oczekuję, że jeśli będą chcieli się uczyć, upewnią się, że wiedzą, że są gotowi i chętni?

Nie. Brzmi jak błąd komunikacji - być może!

• Chodzą na spotkania, o których nie mówiono im, że muszą uczestniczyć ... dobrze, ale potem siedzą w kącie i śpią ... źle. Nie wiem nawet, co z tym zrobić.

Spać? naprawdę? Odeślij je do domu, jeśli dosłownie się zdrzemną. Przypuszczalnie są one godzinne, więc dokują ich wynagrodzenie. To po prostu niedopuszczalne spać na spotkaniach.

• Czasami daję im coś małego do zrobienia, a oni robią to świetnie, więc daję im coś tylko odrobinę mocniejszego, a oni całkowicie zawodzą, mocno.

To brzmi jak wczesny student, tak. : - /

• Sprawdzają rzeczy bez ich testowania.

Znowu zarządzanie oczekiwaniami. Oddział tutaj w zależności od odpowiedzi.

• Część mnie myśli, że może powinienem spędzać z nimi więcej czasu, ale jednocześnie nie widzę dużego zainteresowania i naprawdę, szczerze mówiąc, nie mam czasu na naukę tych samych rzeczy w kółko. Czasami dostaję pytania, na które naprawdę, bardzo łatwo jest odpowiedzieć, jeśli po prostu wykonujesz swoją pracę, próbując się dowiedzieć. Innym razem nic mnie nie pyta.

Klasyczne zachowanie studentów. Uwierzcie mi, TA.

Widzę tutaj głęboki brak komunikacji. Uczeń tak naprawdę nie rozumie kultury i oczekiwań firmy i nie bardzo rozumie, jak rozwijać większe projekty. Mogą być również niezwykle znudzeni, biorąc pod uwagę to, co ludzie drek często zrzucają na stażystów. Pomocne może być również znalezienie innego mentora do pracy. Osobowość i wzajemne oczekiwania mogą kształtować dynamikę dość drastycznie. To , co uważam za praktyczne i rozsądne, to spotkanie „przyjść do Jezusa” z przełożonym HR +. Osoba, o której mowa, zasadniczo musi mieć możliwość: „uformować się”, „wysłać”. Formowanie się powinno być objęte klauzulą ​​tymczasową: jeśli drzemią na spotkaniach, to nie do przyjęcia.

Jeśli chcesz skoncentrować się na akcji ratunkowej, zbadałbym głębiej sytuację danej osoby. Czy to ich pierwsza praca? Ludzie, którzy nigdy wcześniej nie mieli pracy, nie są zaznajomieni z rygorami pracy. >. <Czy to ich pierwsza profesjonalna praca? Oczekiwania między stoiskiem taco a biurem są, jak mówisz, nieco inne. I tak dalej.

Oczywiście, jeśli jest to ktoś, kto został zatrudniony na studiach, oczekiwania są wyższe: nie powinni być tak blisko mentorowani i powinni wykazywać pozory właściwego zachowania w pracy.

Tak długo, jak pracownik juniora robi postępy, porozmawiaj z nim. Wskaż, gdzie mu się nie udaje i gdzie mu się udaje. Wyjaśnij, gdzie musi się kształtować, aby spełnić oczekiwania. To może nie być przyjemna rozmowa, ale może być tym, co potrzebne, aby popchnąć go na produktywny poziom.

Rozważ też jego zwolnienie. Czasami najlepiej jest puścić ciężar własny. Tak, to trudne, ale jeśli on nie robi postępów lub postępuje zbyt wolno, musisz wyważyć potrzeby swojego pracodawcy, siebie i juniour developera. Z tego, co opisałeś, możesz być po przegranej stronie tej równowagi.

W którym momencie należy się poddać?

Najlepsza odpowiedź może być taka, że ​​nie ma najlepszej odpowiedzi. Wykonujesz swoją pracę najlepiej. reszta należy do nich. Możesz zabrać konia do wody, ale nie możesz go popychać, aby go wypił.
Jeśli brakuje im zainteresowania, porozmawiaj z nimi i sprawdź, co ich interesuje. Jako osoby odświeżające nie będą zbytnio zainteresowane procesem i mogą nie rozumieć znaczenia właściwego zameldowania. Kiedy niektórzy popełniają błąd, musisz uświadomić im, że ten błąd zmarnował czas i energię innych oraz dlaczego trzeba to zrobić ostrożnie. Jeśli wydają się nie być zainteresowani, musisz porozmawiać o tym z przełożonym.

Ostatnią rzeczą, którą chcesz zrobić, to dać tym yoyosom większą swobodę lub odpowiedzialność. Zepsują tylko więcej kodu. Próbowałeś ich uczyć, teraz przekaż odpowiedzialność swojemu przełożonemu, aby powiedział im, co jest nie tak, i umieść ich na okresie próbnym lub zwolnij. Nie zastanawiałbym się nawet nad utrzymaniem ludzi wykazujących ten poziom nieodpowiedzialności. Nie jest uczciwe wobec innych programistów i złe dla firmy jest utrzymywanie ludzi, którzy są wyraźnie niekompetentni i nie chcą próbować być kompetentnymi. Mieliśmy kiedyś takiego faceta i był on podrzucany z drużyny do drużyny przez solidny rok, zanim go zwolnili, co wszyscy zgodzili się, że było to naprawdę o 9 miesięcy za długo. Ci programiści muszą przejść jak najszybciej.

Istnieje wystarczająco dużo ludzi, którzy są zainteresowani, co pojawia się na ich Twitterze, Facebooku, blogach itp., Którzy chcą dowiedzieć się więcej. Inną rzeczą, którą sugeruję, jest upewnienie się, że je doceniasz, szanując je, ponieważ czasami te czynniki, jeśli nie zostaną usunięte, mogą być bardzo motywujące. Upewnij się, że je słyszysz.

Oprócz tego sugeruję wyjaśnienie, że: czy są niekompetentni (brak umiejętności) do wykonania zadania, czy też są pozbawieni motywacji. W ten sposób możesz wyzerować problem.

Interesujące pytanie, widzę obie strony historii, brakuje niektórych kluczowych informacji:

• Wydaje się, że istnieje ogromne niedopasowanie między ich oczekiwaniami a twoimi oczekiwaniami, dlaczego są tam i co powinni robić. I nigdy z nimi o tym nie rozmawiałeś.
• Jakie są Twoje, ich, Twojej firmy i ich uczelni oczekiwania wobec tego programu stażystów? W jakim stopniu staż jest dostosowany / niezgodny z przebiegiem studiów, celami kariery itp.? Czy ponad 50% stażystów wraca po ukończeniu studiów? lub iść do swoich konkurentów? czy uciec z branży? Szczerze mówiąc, czy Twoja firma ma tak wiele ich do nauczenia? Jaki to poziom i rok: HS, Community College, AA, BS, MS lub doktorat - to robi różnicę? Czy masz ich pracujących nad (powiedzmy) kontrolą jakości lub sysadminem, kiedy naprawdę chcą pracować nad (powiedzmy) rozpoznawaniem mowy lub chmurą? Czy przeprowadziłeś z nimi krótką rozmowę, aby dojść do sedna sprawy i dlaczego? (To twojeodpowiedzialność za inicjowanie, a nie ich. To jest spóźnione.) Z pewnością powiedziałbym takie rzeczy, jak: „Czy naprawdę interesujesz się tą pracą i rozważam, jeśli nie to, co możemy zmienić?” zamiast „Zrób X, Y i Z albo jesteś zwolniony, bo tak mówię”. Czy chcą zostać ponownie przydzieleni? Czy twoja firma i zdecydowała się na ostatni wybór zamiast rzucania burgerów? Może ich szkoła jest do bani ORAZ twoja firma jest do bani i robią to po $$ lub wznawiają pocisk, w którym to przypadku wszyscy próbują nałożyć szminkę na wiele świń. Nie oczekuj, że będą mieli mentalność „młodszego programisty”, jeśli nie postrzegają siebie jako takich lub nie są zainteresowani. Wywołanie procesu dyscyplinarnego na niskim poziomie stażysty nie ma sensu, jeśli nie ma takiego wspólnego kontekstu. Uzyskaj także ich konstruktywne sugestie.

> „Część mnie uważa, że ​​może powinienem spędzać z nimi więcej czasu, ale jednocześnie nie widzę dużego zainteresowania”

Czy twoja firma uważa, że ​​umowa o staż jest dotacją twojego czasu na badania w college'u, dodatkową pracą dla twojego wydziału lub czymś pośrednim? Możesz po prostu pozwolić im usiąść i poczytać Calvina i Hobbesa i grać w ping-ponga przez cały dzień i nie przeszkadzać.

> „giną przez jakiś czas w akcji ... Szczerze mówiąc, nie mam czasu na wyjaśnianie różnych rzeczy, gdybym mógł to zrobić”.

• Cóż, jeśli organizacja stażystów nie działa dla żadnego z was, kto i tak narzucił ten program stażystom w twoim oddziale i kto przeprowadził wywiad z tymi ludźmi? Czy przeprowadziłeś wywiad z tym stażystą? Jeśli nie (dlaczego nie?), Kto to zrobił i tak czy inaczej, dlaczego zostali ci przydzieleni? Jeśli nie przyczyniają się do wzrostu produktywności, w jaki sposób inni ludzie zarządzają stażystami? Czy w Twojej firmie wykonują badania, zajmują się wyłącznie godzinowym wynagrodzeniem lub wykonują jakiś rozsądny miks? Czy mają znaczący projekt lub produkt, w którym mają osobisty interes? Czy mają kamienie milowe i czy je monitorujesz (brzmi jak nie)? Czy robią prezentację na końcu? Czy Twoja firma (nie ty osobiście) przeprowadzasz wywiad ze stażystami? Jakie są ich krytyki i sugestie? Czy płacisz im za konkurencyjne $$ poniżej ceny rynkowej $$ czy za darmo? Czy mają jakieś wcześniejsze doświadczenie zawodowe, niezależnie od tego, czy jest to oprogramowanie, czy cokolwiek innego? Może powinieneś uważniej przeczytać CV i przeprowadzić wywiad, ocenić ich inicjatywę i styl pracy.

> „Chodzą na spotkania, o których nie mówiono im, że muszą uczestniczyć ... dobrze, ale potem siedzą w kącie i śpią ... źle. Nie wiem nawet, co z tym zrobić.”

Może próbują zrozumieć szerszą organizację / produkt / branżę (czy ty lub inne osoby im to dajesz?), Może nie lubią cieniować się programowaniem 8 (?) Godzin dziennie, może są całkowicie zdemoralizowani przez brak postępów, a może po prostu zwalniają - nie potrafią powiedzieć na podstawie tego, co powiedziałeś.

Istnieje dobrze znana taktyka przekształcania niepotrzebnych spotkań w coś pozytywnego: powiedz im, że możesz wezwać ich w dowolnym momencie, aby powstali na spotkaniu służbowym i przedstawili ustne podsumowanie któregokolwiek z tych spotkań. Lub po prostu podaj im listę spotkań, które Twoim zdaniem nie muszą uczestniczyć, i zapytaj, czy nie mają nic przeciwko, a jeśli nie, to dlaczego. Może ty, twój dział HR lub stażysta powinniście zaplanować lunch lub prezentację dla nich i innych stażystów, aby spełnić szeroki zakres osób i funkcji w firmie. Wszystkie dobre programy dla stażystów to robią, porównujcie się z nimi. Jeśli to nie istnieje, zrób to! Powinno to przynieść korzyści wam wszystkim. Przejmij na własność ten program stażystów.

Pomyśl o tym, zorganizuj spotkanie dla własnych pracowników zarządzających stażystami na temat „Najlepszych praktyk zarządzania stażystami” (absolutnie nie zapraszaj stażystów na to. Ale prawdopodobnie przekaż im zredagowane streszczenie). Czy rozmawiałeś wcześniej z kimś tam, kto zarządzał stażystami?

To był kontekst, na który nie odpowiadasz, a oto szczegóły:

• chcesz, żeby cię śledzili przy biurku (ile godzin dziennie? 2? 8?), może to nie dla nich. Brzmi jak mikrozarządzanie? Jeśli rozwiązałeś problem z odprawą podczas odprawy i przeprowadziłeś recenzje kodu (sugestie poniżej), czy to naprawdę powinno być konieczne? Powiedziałbym „nie”. Dlaczego nie zostały one zdecydować, kiedy cień wam? Co więcej, czy okresowo pokazują ci na swoim komputerze, jak kodują / testują / debugują, a ty siedzisz, oglądasz i komentujesz?

Ogólna zasada brzmi: zarządzaj oczekiwaniami i regularnie oceniaj postępy (3 razy w tygodniu?); nie zarządzaj zachowaniem .

> Sprawdzają rzeczy bez ich testowania.

• ok, to jest bardzo proste do naprawienia: wymagaj od wszystkich swoich checkinów dołączenia pliku walizki testowej + przekazania pliku dziennika . Poproś system SCM o odrzucenie lub oznaczenie zmian bez (/ wyślij e-maila do dużego szefa / rekord sprawdzania% sukcesu na wydziałowej tablicy wyników itp.) Skonfigurowanie systemu SCM w celu egzekwowania tego, być może jest odpowiednim zadaniem stażysty. I / lub zdecydowanie masz recenzje kodu , nawet jeśli jest to przez Skype, lub (gdy jesteś zajęty), komentarze e-mailem. Prawdopodobnie również ogranicz zakres plików, które mogą zameldować, dopóki nie przestaną działać.

> Czasami daję im coś małego do zrobienia, a oni robią to świetnie, więc daję im coś tylko odrobinę mocniejszego i totalnie zawodzą, ciężko.

Wygląda na to, że proces uczenia się lub proces myślowy nie działają. Czy przeprowadziłeś ich przez logiczny zestaw kroków, które powinni byli spróbować rozwiązać? Czytasz instrukcje, wiki, tutoriale, instrukcje obsługi, książki itp.?

• Inną wielką praktyką jest, aby zaczęli i mieli wiki / (dokument) na temat metodologii. Niech to zaprezentują i przejrzą. Wszystkie te problemy są okazjami ukrytymi - zakładając, że mają podstawowe zdolności, motywację i zainteresowanie, których nie znamy na podstawie tego, co powiedziałeś.

> „Czasami pojawiają się pytania, na które naprawdę, bardzo łatwo jest odpowiedzieć, jeśli po prostu wykonujesz trochę swojej pracy, próbując dowiedzieć się ...”

Powiedz im, że mogliby odpowiedzieć sami, założyć wiki i posiadać wiki oraz dokument / link do zasobów. Ponownie poproś ich o przedstawienie go, gdy przedstawią metodologię. Zakładam też, że oznaczyłeś swój kalendarz czasem zajętym / dostępnym („czas czerwony / czas zielony”)?

> „Innym razem nic mnie nie pyta”

To może być zły znak lub dobry znak - zakładając, że nie śpią na niepotrzebnych spotkaniach, czytają Calvina i Hobbesa lub chowają się przed tobą. Zakładając, że pozostajesz w kontakcie za pośrednictwem poczty e-mail, komunikatorów internetowych i masz zautomatyzowane wiadomości e-mail z kodami do odprawy, być może coś głębszego nie działa.

Czy potrafisz odpowiedzieć na niektóre z powyższych pytań, a następnie możemy wziąć to stamtąd?

Twoim obowiązkiem jest edukować swoich juniorów i dbać o ich umiejętności, aby mogli stać się świetnymi i niezależnymi członkami twojego zespołu. Jednak juniorzy mają obowiązek rozpocząć karierę, zachowując się jak profesjonaliści. Jasne, wszyscy się zmęczyliśmy i mamy dni, kiedy spotkania nie są interesujące, ale istnieje różnica między brakiem zaangażowania a brakiem szacunku.

Jak powiedzieli inni, proces weryfikacji wydaje się być nieco bardziej rygorystyczny. Może to przede wszystkim sprowadzać się do tego, jak zdobywasz juniorów. Sztuką jest pójść na lokalny uniwersytet lub uczelnię i zapytać nauczycieli CompSci, którzy ich zdaniem mają nie tylko talent, ale zaangażowanie w tworzenie wspaniałych programistów, a następnie przeprowadzić wywiad z grupą dzieci i sprawdzić, skąd chcesz tam.

Jeśli chodzi o wysiłek, musisz dać z siebie wszystko, ale jednocześnie musisz pokazać tym dzieciom, że nie ma cię, aby dać im darmową przejażdżkę pociągiem sosu. Jeśli Twoja firma ma określone kryteria postępowania dyscyplinarnego, zastosuj je. Jeśli młodszy pracownik nie spełnia tych samych standardów profesjonalizmu i nie bierze sprawy na poważnie, masz do wyboru albo postawienie go na ławce, zamianę lub po prostu pozwolenie im odejść, podobnie jak w przypadku każdego innego pracownika, który nie wykonać. Oczywiście nie możesz oczekiwać takiego samego poziomu wiedzy, więc pracujesz ze swoim młodszym, aby to poprawić, jeśli okażą oddanie, którego oczekujesz.

Zabranie ze sobą juniorów w celu osiągnięcia wyższego poziomu wiedzy i doświadczenia może być również wzbogacające dla ciebie, ale nie powinieneś zachowywać się tak, jakby były dziećmi, które wymagają rozpieszczenia. Kiedy pracują dla Ciebie, nie są już studentami i muszą być utrzymani na wyższym poziomie profesjonalizmu. Wytłumacz im to wszystko z góry i nie pozwól im zmarnować twojego czasu, który można lepiej zainwestować w kogoś innego, kto byłby skłonny włożyć w to wysiłek.