Radzenie sobie z inżynierami, którzy często odchodzą z pracy [zamknięte]

Mój przyjaciel jest kierownikiem projektu w firmie programistycznej. Najbardziej frustrujące dla niego jest to, że jego inżynierowie często rezygnują z pracy . Firma ciężko pracuje, aby rekrutować nowych inżynierów, przenosić projekty i utrzymywać produkt o stabilnej jakości. Kiedy ludzie odchodzą, doprowadza mojego przyjaciela do szału.

Ci inżynierowie są dość młodzi i ambitni i chcą wyższych pensji i lepszych pozycji. Wielki szef myśli o tym tylko w kategoriach finansowych, a jego teoria mówi, że „ trzech początkujących jest zawsze lepszych niż jeden weteran ” (co, jako doświadczony inżynier, wiem, że jest błędne). Mój przyjaciel nienawidzi tej teorii.

Jakaś rada dla niego?

Jeśli wiele osób opuszcza pracę, jest to wyraźny znak, że środowisko pracy nie jest dla nich odpowiednie. Może to być spowodowane tym, że albo środowisko pracy jest ogólnie złe, np. Złe zarządzanie, dużo nadgodzin, słaba satysfakcja z pracy.

Ale może być tak również dlatego, że firma nie zapewnia środków indywidualnemu deweloperowi do realizacji jego indywidualnych celów. Jest to jedna rzecz, która jest bardzo ważna do zrozumienia podczas rozmów kwalifikacyjnych. Gdzie widzi się deweloper, powiedzmy za 5 lat. Jeśli firma zatrudniająca nie jest w stanie zapewnić takiej możliwości temu programistowi, istnieje duże prawdopodobieństwo, że deweloper podejmie te wyzwania gdzie indziej.

Myślę więc, że podczas rozmów kwalifikacyjnych musisz uważać, aby znaleźć kandydatów, których długoterminowy osobisty cel leży w zakresie tego, co możesz dostarczyć jako firma.

I tak, całkowicie się z tobą zgadzam, jeden weteran jest lepszy niż trzech początkujących.

Kiedy organizacja ma większy niż zwykle obrót, ZAWSZE jest powód i ZAWSZE jest to zarządzanie.

• Jeśli jedynym sposobem, w jaki inżynier może uzyskać podwyżkę, jest zmiana pracy, zrobi to.
• Jeśli jedynym sposobem, w jaki inżynier może uzyskać lepsze warunki pracy, jest zmiana pracy, zrobi to.
• Jeśli jedynym sposobem, w jaki inżynier może zobaczyć swoją żonę i dzieci, jest zmiana pracy, zrobi to.

Powiedz znajomemu, aby WYGLĄDAĆ LUSTRO. Odpowiedzi, których szuka, zostaną tam odnalezione.

Myślę, że dobrze jest przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z osobami, które opuszczają firmę. W ten sposób może dowiedzieć się o prawdziwym problemie, dlaczego ludzie odchodzą. Poza tym bardzo trudno jest znaleźć lekarstwo.

Każdy może czasem rzucić palenie. Musisz dostosować kulturę rzucania palenia .

Ale jest jedna rzecz, którą wszyscy możemy zrobić. W rzeczywistości zróbmy to razem, właśnie teraz, właśnie w tym momencie. Pracownicy, śmiało i powiedzcie sobie:

I know that I will quit my job, and there’s nothing wrong with that.

Teraz twoja kolej, pracodawcy / menedżerowie:

I know that my employees will quit, and there’s nothing wrong with that.

Gdy wszyscy to zaakceptujemy, wszystko zacznie działać lepiej. Ostatecznie dołączymy do branży prawniczej, branży rachunkowej i wielu innych, a my również będziemy mieć naszą dobrze naoliwioną maszynę. Ale przede wszystkim: musimy rzucić palenie, a nie bać się.

Nie sądzę, że „młodzi ludzie” wyjeżdżają tylko z powodu pensji - jeśli już, młodsi ludzie z mniejszą odpowiedzialnością i dłuższą karierą mogą sobie pozwolić na ryzyko, pracę lub zabawę, czego my Dinos nie mogą.

Jednak z pewnością widzę, jak odchodzą, jeśli Szef uważa, że ​​trzech początkujących jest lepszych niż pojedynczy weteran - kto chciałby zostać weteranem?

Pracownicy chcą lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, interesującej pracy, potencjału zawodowego (w tym rozpoznawania nazwisk) itp. Mogą nawet chcieć wziąć za to jakąś pensję.

Chciałbym myśleć, że więcej inżynierów chciałoby pracować w firmie technologicznej z listy Fortune 500 lub ekscytującym startupie niż w ponurej małej firmie w niepowiązanej dziedzinie.

Chciałbym jednak również pomyśleć, że wszyscy lub prawie wszyscy mają cenę, która może zrównoważyć powyższe.

Zatem albo twoja firma nie zmienia się wystarczająco w sposób niefiskalny (np. Zarządzanie), albo nie zmienia się wystarczająco w swojej ofercie.

Nie jest to normalne dla inżynierów oprogramowania, którzy kochają swoje środowisko pracy.

Użyj testu Joela, aby stworzyć najlepsze środowisko pracy dla programistów.

Jak potwierdziłby twój przyjaciel, chociaż te rzeczy wiążą się z pewnymi kosztami, podobnie jak obrót. Koszt (czas lub pieniądze) stworzenia lepszego środowiska pracy i lepiej działającego zespołu programistycznego z łatwością zrekompensują oszczędności w zmniejszeniu obrotów i lepsze wyniki, które stworzy długotrwały zespół.

Jak duża jest ta firma?

Zawsze uważam, że jest to najczęściej w przypadku małych miejsc ~ 20/30 pracowników.

Problemem jest wielki szef, który, jak sądzę, jest właścicielem.

Ma mały biznes, desperacko próbujący zarabiać pieniądze, zdobywać klientów itp. Pieniądze są prawdopodobnie napięte, dlatego prawdopodobnie płaci poniżej przeciętnych wynagrodzeń, niewielkich korzyści, oczekuje od ciebie więcej pieniędzy itp.

Jest to krąg świadomy, aby zatrzymać najlepszy talent, który trzeba zapłacić za przyzwoite pieniądze, lub mieć inny powód, aby zostać, np. bądźcie dobrze zarządzani, pracując nad fajnymi rzeczami.

Jeśli dział oprogramowania stale zdobywa nowych ludzi, (1) to naprawdę łatwa praca lub (2) ciężka praca, a firma marnuje ogromną ilość pieniędzy, płacąc programistom przez miesiące, zanim nauczyli się systemu wystarczająco dobrze naprawdę być w tym kompetentnym.

Jeśli praca twojego przyjaciela jest w pobliżu (2), szef twojego przyjaciela jest idiotą. W trudnych projektach wykwalifikowany, doświadczony programista jest wart więcej niż dziesięciu zielonych programistów. Z zielonymi programistami nie jest to tak naprawdę tworzenie oprogramowania ... to badania i rozwój. Spędzą 2% swojego czasu na pisaniu kodu, a 98% na badaniu, przerabianiu projektu, próbowaniu dowiedzieć się, dlaczego program nie działa poprawnie po wprowadzeniu kilku zmian i testowaniu błędów.

Powiedziałbym twojemu przyjacielowi, żeby opuścił firmę. Szef uważa, że ​​wszystko zrozumiał, ale tak naprawdę to kretyn, który sprawia, że ​​wszyscy są nieszczęśliwi. Kiedy szef zda sobie sprawę, że jego dział rozwoju / konserwacji oprogramowania jest zrujnowany, będzie za późno ... cała firma rozpadnie się jak talia kart i pozostanie twarzą w twarz z akcjonariuszami, swoim szefem itp. Firma będzie miała oprogramowanie, które można by nazwać „statkiem kosmicznym” - palącą łuskę tego, co kiedyś robiło wrażenie, ale nikt nie wie, jak to naprawić, ponieważ nikt nie wie, jak to kiedyś działało.

Możesz również zasugerować, aby twój przyjaciel próbował przekonać swojego szefa do wyrażenia zgody na eksperyment myślowy. „Właśnie straciłeś pracę jako szef, a teraz jesteś programistą. Oto twoje biurko. Teraz zacznij programować”. Kiedy jego szef skarży się, że nie wie jak, twój przyjaciel może powiedzieć: „Och? Jesteś nowy, co? Nie wiesz, jak to działa, prawda? Cóż, możesz przeczytać te 10 książek - upewnij się tak na marginesie, robisz notatki - a kiedy to zrobisz, możesz przeczytać projekt, kod, potem obejrzeć wszystkie spotkania, które deweloperzy mieli podczas tworzenia oprogramowania, i wtedy możesz przeczytaj ich e-maile, a potem jeszcze raz kod. Kiedy wszystko skończysz, my „ Pozwolę ci majstrować przy własnej kopii programu - aby sprawdzić, czy możesz pracować z oprogramowaniem bez zepsucia go. Kiedy skończysz z tym wszystkim, będziesz gotowy napisać swój pierwszy wiersz kodu. Do zobaczenia za sześć miesięcy. ”

Sposób radzenia sobie z wielkim szefem jest czysto finansowy - rekrutacja ma koszt, w większości przypadków dość znaczny - więc pierwszą rzeczą jest określenie, co to za koszt, a drugą - wykazanie, w jaki sposób można zaoszczędzić dokonywane, jeśli rezygnacja jest zmniejszona. (Jest to zupełnie poza kwestią kosztów projektów rezygnacji, która prawdopodobnie jest trudna do oszacowania i w każdym razie prawdopodobnie zostanie zdyskontowana).

Jeśli chodzi o radzenie sobie z odejściem od pracy - pierwszym pytaniem jest „dlaczego chcieliby zostać” - co oferuje ta firma jako pracodawca, że ​​pracownicy stracą, jeśli zrobią to gdzie indziej. Niektóre z nich będą oczywiste, tj. Wynagrodzenie i inne mniej korzystne (charakter projektów, charakter pracy, narzędzia, przestrzeń biurowa, krzesła (!), Szkolenie, środowisko pracy i kultura jako całość).

Innym problemem jest to, że w chwili obecnej pojęcie odejścia jest nieodłącznie związane z biznesem - nowi pracownicy pojawią się w środowisku, w którym ich „starsi” koledzy oczekują odejścia do postępu, co zostanie przekazane dalej.

To jest bardzo trudne. Polityka rekrutacyjna szefa i jego niechęć do opieki nad pracownikami szkodzą firmie. To musi się zmienić, jeśli firma ma prosperować.

Twój przyjaciel musi zdecydować, czy chce pozostać w firmie, czy nie. Jeśli chce zostać, musi wybierać między pogodzeniem się ze status quo a próbą (jakoś) skłonienia szefa do zmiany. Żadna z tych opcji nie jest łatwa, a druga jest potencjalnie ryzykowna. (Istnieje prawdopodobieństwo, że szef nie będzie przychylnie podchodził do podwładnego kwestionującego swoje strategie rekrutacyjne, zwłaszcza że wydaje się, że nie jest on osobą, która prosi o wkład w tego rodzaju sprawy).

Łatwą opcją jest poszukiwanie innej pracy. Podejrzewam, że jest to najbardziej realistyczna opcja.

Wygląda na to, że firma ma złe warunki pracy, wynagrodzenie, godziny pracy, atmosferę, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym ...

Jeśli firma nie zmieni tych warunków (i wydaje się, że szef nie chce), zawsze będzie częste rzucanie pracy.

Może twój przyjaciel powinien również rozważyć znalezienie nowej pracy.

Nie pracowałem w miejscu, które ma duże obroty programistów. Pracowałem w miejscu, w którym odnotowano duże obroty, które wymagały dużej wiedzy specjalistycznej. I to miejsce wymyśliło dobry sposób na poradzenie sobie z tym. I to nawet nie było przytomne, miejsce właśnie się przystosowało. Główną częścią tego sposobu radzenia sobie z tym było programowanie parami.

Ponieważ nie było to programowanie, ściśle mówiąc, było to tylko parowanie. :-)

Pracowałem w tym miejscu, zanim Extreme Programming zrobiło się naprawdę fajne, więc wtedy o tym nie słyszałem, ale firma dokumentowała wszystko dokładnie, a oni nauczali nowo przybyłych, pozwalając doświadczonym ludziom usiąść z nimi podczas pracy. W praktyce za każdym razem, gdy ktoś robił cokolwiek, nawet zdalnie skomplikowanego, łączyli się, głównie nowicjusz ze staruszkiem. Zasadniczo, jedyny raz, kiedy się nie sparowałeś, to wtedy, gdy obie osoby i tak zrobiłyby dokładnie to samo.

Całkowicie zgadzam się ze stwierdzeniem, że winą wysokich obrotów wśród programistów jest zawsze zarządzanie. A w takich przypadkach, gdy menedżerowie średniego szczebla znajdują się w trudnej sytuacji między rzeczywistością a wyższym kierownictwem, nie może być przyjemnie. Ale upewnij się, że twój przyjaciel czyta wiele zwinnych książek, szczególnie tych autorstwa Kent Beck o Extreme Programming i rozwoju opartym na testach. Wdrażając programowanie oparte na testach i programowanie par, utrzymasz wysoką jakość kodu, jednocześnie szybko przekazując wiedzę nowym osobom.

To nie jest tak dobre, jak rozwiązywanie problemów (twój przyjaciel musi się upewnić, że dokładnie wie, dlaczego ktoś rezygnuje, więc może też spróbować to naprawić), ale może sprawić, że problem będzie mniej widoczny.

(Pamiętaj też, aby zawsze mieć darmowe owoce, kawę, napoje bezalkoholowe i słodycze. Istnieje wiele sposobów, aby zatrzymać ludzi, którzy nie wymagają podnoszenia pensji, ale jest mało prawdopodobne, aby twój przyjaciel mógł je wdrożyć bez budżetu z wyższych pięter) ).

Twój przyjaciel może chcieć nakreślić dla swojego szefa koszty tej polityki, a ja nie mówię o jakości produktu, ponieważ chociaż jest to ważne, nie jest to coś, co szef może naprawdę otoczyć mózg. Mówię o takich rzeczach, jak opłaty agencyjne i opóźnienia produktów.

Młodzi, ambitni programiści będą na ogół z tobą współpracować, dopóki nie poczują, że ich kariera nie może już iść do przodu w Twojej firmie. Dziecko po studiach prawdopodobnie zdobędzie tę pozycję Młodego Dewelopera, ale po roku nie widzi siebie jako „młodszego”, ani nie chce utknąć w wykonywaniu zwykłych zadań - w końcu ma rok doświadczenia pas!

Chce lepszej wypłaty, lepszego tytułu i lepszych projektów. Jeśli twój przyjaciel nie może zaoferować tych rzeczy, dlatego traci ludzi.

Wszyscy młodzi ludzie (w tym ja ;-)) będą bardzo ambitni i chcieliby przyspieszyć najwyższą możliwą pensję, ale nie wszyscy ci ambitni faceci są naprawdę dobrzy, czy powinienem powiedzieć WARTO zachować. Twój przyjaciel i jego szef powinni być wybiórczy, powinni naprawdę postawić godnych kandydatów na krzywej wysokiego wzrostu zarówno z pieniędzmi, jak i pionowo, a tych, którzy odchodzą, należy / można wymienić.

Chociaż zgadzam się z odpowiedziami podanymi do tej pory, chciałbym dodać coś (prawie) jeszcze nieobjętego: jeśli twój szef ma przełożonego, twój przyjaciel może spróbować wyjaśnić mu, dlaczego uważasz, że jest zły dla firmy.

Doprowadzi go to do awansu, zastąpi złego szefa lub zmusi go do znalezienia innej pracy. Ponieważ znalezienie innej pracy jest jednomyślnie rozważane, co powinien zrobić, równie dobrze może podjąć ryzyko awansu.

Powiedz mu, aby poruszył tę kwestię ze swoimi przełożonymi. Poproś inżyniera, aby zaproponował inżynierom zachęty do pozostania długoterminowym: rozwój osobisty, awans w firmie, wyższe wynagrodzenie, premie za wydajność, lepsze środowisko ... itd. Jeśli się nie poruszą, może albo zmienić pracę, albo narzekać.

Podejrzewam, że twoi „inżynierowie” oprogramowania strzelają w gruncie rzeczy, zanim kierownictwo zda sobie sprawę, że nie wie, co robi.

Twoje kierownictwo ma, jak sądzę, nietypowe podejście. Większość sklepów, w których pracowałem, marszczy brwi bardzo ciężko na lejach.

Proste: nie zatrudniaj osób, które często zmieniają pracę.

Zrób to najpierw, a następnie musisz postępować zgodnie ze wskazówkami zawartymi tutaj.