Gdybyś był menedżerem zespołu 25 programistów, jak byś ich zmotywował? [Zamknięte]

Wyobraź sobie, że zostałeś zatrudniony przez nowy startup wspierany przez kilka milionów inwestorów venture capital.

Twoja misja organize the development of the next killer app.

25 programistów to zbyt wiele, aby zająć się każdym z nich indywidualnie, więc jaką decyzję podejmiesz, aby je zmotywować?

Będę wdzięczny za wszelkie odpowiedzi od opcji na akcje do bezpłatnych plików cookie;)

Oczywiście sztuczka tutaj (chyba, że ​​tak naprawdę jesteś menedżerem takiego startupu), stawia cię w sytuacji jednego z tych programistów.

EDYCJA: to fikcyjny kontekst. Celem tej historii jest wzbudzenie twoich życzeń. Chcę uchwycić to, co motywuje programistów.

Oto moja lista kontrolna, w żadnej kolejności:

1. Niesamowite komputery, na których można się rozwijać. Przynajmniej podwójna moc docelowego użytkownika, z dużą ilością pamięci RAM i dużymi / wieloma monitorami ... ~ 3 do 5 tys. Budżetu.
2. Ładne słuchawki dla każdego, kto ich potrzebuje, kiedy wolą pracować przy muzyce.
3. Doskonałe narzędzia programistyczne do pracy. Zależy to nieco od środowiska docelowego, ale Visual Studio / Eclipse / cokolwiek jest najlepsze dla danego zadania. Dotyczy to między innymi ciągłej integracji / kompilacji serwerów.
4. Szybki dostęp do Internetu - być może z buforującym serwerem proxy do wstępnego buforowania rzeczy takich jak SO, TheRegister, Reddit itp.
5. Bardzo mało spotkań - tylko to, co jest absolutnie konieczne i twardy limit ich długości (używamy timera); pomyśl o „spotkaniu stand-up” jak Scrum.
6. Zdrowa atmosfera do pracy. Światło dzienne, opcje świeżego powietrza, stabilna klimatyzacja, rośliny, zdjęcia, dobre oświetlenie.
7. 10 do 20% przestoju, aby nauczyć się czegoś nowego lub nieco rozwinąć swoje umiejętności.
8. Wodą chłodnicę dla każdej grupy punktach, które są regularnie konserwowane.
9. Rynkowej konkurencyjne wynagrodzenie z premii związanych z wydajnością, gdzie wydajność i wynagrodzenia są jasno zdefiniowane. Premie za wyniki byłyby prawdopodobnie udziałem w zyskach firmy.
10. Zachęcaj do etyki pracy opartej na współpracy ; mieć informacje techniczne na temat dzielenia się nauką, obracać ludzi wokół zespołów, aby zdobywać doświadczenie.
11. Darmowe napoje (bezalkoholowe).
12. Kosz owoców na zdrowych przekąsek, które nie niszczą obiad.
13. Ustanowienie poziomu zawodowego szacunku od innych części działalności dla działu rozwoju oprogramowania i vice versa. Jest to długoterminowy, niewyraźny cel, ale istnieją sposoby i środki do jego ustanowienia.
14. Przejrzysta komunikacja do i od zarządzania oczekiwaniami i realizacja tych oczekiwań.
15. Jasne priorytety dla elementów pracy, regularnie sprawdzane.
16. Wykorzystanie najlepszych praktyk w zakresie metodologii SDLC - Agile / Scrum itp.
17. Jasne i udokumentowane procedury dotyczące tego, co należy zrobić, dlaczego i jak w przypadku ważnych rzeczy, takich jak zarządzanie wydaniami. Wszystko, co można zautomatyzować, byłoby, więc są to tylko bity ręczne - zawsze są jakieś.
18. Środowisko wspierające na wypadek, gdy sprawy nie idą tak dobrze. Nie kopać ludzi, gdy powodują błędy, ale pomagać im uczyć się na błędach.
19. 24x7 dostęp do budynku i dostęp zdalny, gdy członkowie zespołu czerpią inspirację poza normalnymi godzinami.
20. Tablice do prototypowania / głośnego myślenia.
21. Świętowanie sukcesu - niezależnie od tego, czy jest to lunch zespołu czy wycieczka na Grand Prix w weekend, ważne jest, aby docenić wielki wysiłek i wspaniałe wyniki.

Nie miałabym:

• Pistolety Nerf / frisbees / stół bilardowy / zabawki. Środowisko pracy jest tam, gdzie pracujemy. Wykonując tę ​​pracę, można dobrze się bawić, nie grając żołnierzy wokół kolegów, którzy próbują się skupić.
• Darmowe jedzenie - ludzie powinni zrobić sobie przerwę, aby wyjść i coś zjeść.
• Cenzura internetowa - pozostawiłbym to osobie, aby dokonała osądu.

Daj im ciekawe problemy, nad którymi pracują, i wybór narzędzi do pracy nad nimi, a następnie zejdź im z drogi.

Wielcy programiści nie są motywowani pieniędzmi ani statusem w firmie. Potrzebują wystarczającej ilości pieniędzy i statusu, aby czuć się komfortowo, ale to wszystko. Wielcy programiści są motywowani zainteresowaniem.

Paul Graham zgadza się ze mną .

Jest świetny film na YouTube o „Zaskakującej prawdzie o tym, co nas motywuje”. Blogowałem to jakiś czas temu:

http://www.chrisholmesonline.com/2010/06/02/the-surishing-truth-about-what-motivates-us/

Podoba mi się ta część, w której mówi on zasadniczo, aby płacić swoim pracownikom wystarczająco dużo, aby pieniądze zostały zdjęte ze stołu, aby zastanowić się, dlaczego chcą tam pracować. Kiedy pieniądze nie są już czynnikiem motywującym, otrzymujesz znacznie lepszy zestaw wyników.

Wiem, co mnie motywuje:

• Będąc w stanie korzystać z narzędzi, które preferuję. Daj więc programistom narzędzia, których chcą i potrzebują. Z zespołem 25 osób, oczywiście, musisz dojść do kompromisu i konsensusu, ale najważniejsze jest to, że potrzebują najlepszych narzędzi. Obejmuje to sprzęt i oprogramowanie.
• Normalne godziny pracy. 35–40 godzin pracy. Nic więcej. Jeśli chcą przyjść sami, aby zrobić więcej, ponieważ są zainspirowani, w porządku. Ale przepracowanie ludzi na stanowiskach, w których muszą oni zginać swoje krytycznie myślące mięśnie, jest szybką drogą do katastrofy.
• Opcje telepracy. Lubię pracować w zaciszu własnego domu; nie musisz borykać się z bólem głowy i utratą godziny dziennie na podróż. Mogę być tam dla mojej rodziny, w nagłych wypadkach, jako taksówka itp. Jeśli masz pracowników, którzy mogą to obsłużyć i wykonać swoje zadania, daj im opcję telepracy. O wiele łatwiej jest zrobić 20-30 minutową drzemkę w domu (udowodniono, że zwiększa wydajność, ale społeczeństwo wciąż marszczy brwi).
• Wysokiej jakości przestrzeń robocza. Tablice, narzędzia do współpracy, sale konferencyjne itp. Zespół 25 pracowników może naprawdę stworzyć coś niesamowitego tylko wtedy, gdy pracują razem, a aby pracować razem, muszą swobodnie dzielić się pomysłami i współpracować. Jeśli pracują zdalnie, skorzystaj ze Skype itp. Ale daj im narzędzia do współpracy.
• Jasno określone cele. Nie terminy - są różne. Cele Wdróż to, co chcesz - Scrum, XP, nie obchodzi mnie to - ale twój zespół potrzebuje jasnych celów i kamieni milowych.
• Nie zamykajcie się w jednym szczególnym dogmacie; bądź otwarty na zmiany i nowe pomysły, nowe technologie itp. Słuchajcie się nawzajem. Nie narzucaj architektury zespołowi; niech ewoluuje poprzez współpracę, informacje zwrotne, wkład.

Programiści chcą stworzyć niesamowite oprogramowanie. Jeśli możesz dać im taką możliwość, zrekompensuj im wystarczająco dobrze, aby pieniądze nie uwzględniały ich procesów myślowych i zapewnią im zdrową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, będą produkować.

Delegat.

Zakładając, że 25 programistów będzie pracować nad różnymi aspektami aplikacji, podziel je na podgrupy i nominuj 1 członka każdego zespołu na lidera zespołu. (UWAGA: Ta rola powinna się zmieniać wraz z rozwojem projektu i zmianami zespołów).

Teraz masz 5 zespołów do motywowania, a oni z kolei mają 4 programistów do motywowania.

Możesz skoncentrować się na „globalnych” motywatorach (takich jak opcje na akcje itp.), Podczas gdy liderzy zespołu mogą skoncentrować się na poszczególnych motywatorach (którzy mogą wyjść wcześniej w środę).

Upewnij się, że jesteś konsekwentny, a kierownicy zespołu komunikują swoje działania z tobą i sobą, aby uniknąć niepotrzebnych tarć.

Jestem gotów zostać odrzuconym, ale możesz mnie motywować w dowolny sposób (zmuszaj mnie do ciężkiej pracy, daj mi 386 na maszynę, na której mogę pisać, pracuj w ciemności w piwnicy przy stole do gry w karty, krzyczcie na mnie, pracujcie w weekendy i święta, i nie dostarczajcie darmowej kawy), a ja będę waszym zespołem crack, dopóki zapłacicie mi absurdalnie dużo pieniędzy .

Zgadzam się z Dima i ChrisF. Z wyjątkiem jednego z punktów Dima: opcji na akcje.

Wiem, że jest to kwestia regionalna, ale w wielu krajach opcje na akcje są opodatkowane przez państwo według ich rzeczywistej wartości (wartości wewnętrznej) po ich przypisaniu lub emisji. To chyba, że ​​możesz udowodnić, że zmienność nie pozwala obliczyć wewnętrznej wartości.

Kiedyś ostatecznie zapłaciłem podatki za opcje na akcje znacznie więcej niż były warte. Po wydaniu miały wartość 40 USD, ale nie mogłem ich wykonywać przez rok, a do tego czasu spadły poniżej dolara.

Wróćmy jednak do pytania:

Indywidualny czas pracy, świetne narzędzia, wpływ na podejmowanie decyzji, środowisko wolne od polityki (trzymaj je z dala od nich, aby mogli pracować).

Dodatkowe świadczenia, takie jak budżet, który można przeznaczyć na narzędzia, książki, kursy.

BRAK kabin, maksymalnie 3 osoby w biurze o powierzchni większej niż 9 m2 na osobę. Jeśli to możliwe, przenieś zespół do własnego budynku lub przynajmniej na własną podłogę. Pozwól im spersonalizować biurko - bez policji na biurku.

Wyeliminuj telefony z biurka (poczta e-mail bez dźwięku lub wiadomości błyskawicznych, ponownie bez dźwięku, a budki telefoniczne na zewnątrz biur z krzesłami i małymi biurkami na laptopy, bez przerywania pracy bez pilnej potrzeby). Mieć sekretarkę do obsługi przychodzących połączeń telefonicznych.

Jak najmniej spotkań. Nie rób tego w poniedziałki (poniedziałki i tak nie są fajne, niektóre są jeszcze w weekendy, inne tracą ostatnią energię, aby zacząć) lub w piątki (co właśnie mówiłem o weekendach), ale środy są idealne (to daje miłą przerwę w połowie tygodnia).

Prawa administracyjne na swoich komputerach. Brak wsparcia pierwszego i drugiego poziomu.

Nie chciałbym być zmuszany do jedzenia z grupą - wiem, że jestem inny - ponieważ potrzebuję przerwy od bycia z tymi samymi ludźmi przez cały dzień. Ale przerwa na rogaliki na nieformalną wymianę informacji, comiesięczny wieczór bez presji otoczenia, by brać udział za każdym razem i z małżonkami (kręgle, kolacja), zrobi to za mnie.

Do drugiego ChrisF: Nie sądzę, aby ktokolwiek mógł obsłużyć 25 bezpośrednich raportów. Tworzyć zespoły. I od czasu do czasu organizuj między nimi zawody.

Edycja: Po zastanowieniu, oto główny punkt: traktuj pracowników jak ludzi, a nie jak maszyny lub „zasoby”. Upewnij się, że czują się swobodnie, zadając pytania lub podnosząc problemy. Upewnij się, że możesz pomieścić osoby, które mają problemy osobiste, na przykład chore dziecko lub rodzic. Innymi słowy, staraj się nawiązać z nimi kontakt. Ponadto 25 to wciąż wystarczająco mała grupa, aby świętować urodziny wszystkich ciastem. Te małe rzeczy robią świat różnic.

Zdecydowanie opcje na akcje, aby sukces firmy miał znaczący wpływ na ich jakość życia. Ponadto bądź z nimi otwarty na temat tego, co dzieje się w biznesie. Chodzi o to, aby pracownicy widzieli przynajmniej część ogólnego obrazu oprócz swoich bezpośrednich obowiązków, aby czuli się bardziej jak partnerzy w firmie, a mniej jak zębatki w maszynie.

Dobre warunki pracy. Wygodne krzesła, szybkie maszyny, duże monitory, klawiatury i myszy, z którymi są najbardziej wygodne. Okno jest ładne ... Dobry przepływ powietrza. Kup im książki o programowaniu, jeśli chcą poprawić swoje umiejętności.

Również regularne spożywanie posiłków, jak raz w tygodniu, najlepiej z piwem, jest świetne dla morale. Jednak 25 osób może być na to trochę za dużo. Może więc poszczególne zespoły powinny wypić pizzę i piwo raz w tygodniu. Oczywiście opłacone przez firmę. :)

Zarządzam zespołem sześciu programistów, więc zastanawiam się nad tym tematem. Oto moje pomysły -

Daj im czas do pracy - Przerwy zabijają produktywność i motywację. Programiści lubią to najlepiej, kiedy mogą opuścić głowę i rozpocząć pracę. Musisz także dać im czas na dobrą pracę - programiści nienawidzą spieszyć się, by dokończyć sprawę w dowolnym terminie. Zwykle pytam moich programistów, jak długo zajmie to zadanie, a następnie szanuję ich szacunek. Częścią mojej pracy jako lidera zespołu jest zarządzanie tym biznesem i pomaganie im w realizacji realistycznych oczekiwań.

Daj im dobry sprzęt - straszne jest programowanie na wolnych komputerach, a większość programistów nienawidzi także używania starych narzędzi programistycznych. Upewnij się, że programiści mają naprawdę dobry sprzęt - szybkie komputery, najnowsze narzędzia, duże ekrany, a także bardzo dobre krzesło. Te rzeczy nie są aż tak drogie w wielkim systemie.

Daj im szacunek - programiści bardzo pragną szacunku dla swoich umiejętności technicznych. Czcij pracę, którą już wykonali, i pracę, którą wykonują. Szanuj ich opinie w kwestiach technicznych. Kiedy zadajesz pytanie techniczne, odpowiedz na nie według wartości nominalnej. Jeśli popełnili błąd, znajdź sposób, aby poruszyć to bez utraty twarzy. Możesz powiedzieć: „Postępowałem zgodnie z tym, co zasugerowałeś, ale natknąłem się na ten problem. Jak myślisz, co powinienem zrobić?”

Daj im pozwolenie na powrót do domu - wkrótce długie godziny pracy przyniosą efekt przeciwny do zamierzonego. Kiedy programiści wiedzą, że mogą wrócić do domu o 17:00, są bardziej skłonni wrócić następnego dnia, czując się zmotywowani do pracy.

Daj im odpowiedzialność - programiści lubią podejmować decyzje techniczne, więc daj im przestrzeń do rozwijania rzeczy tak, jak myślą. Jeśli masz standardy architektoniczne lub projektowe, upewnij się, że są one zrozumiałe z góry. Jeśli podczas przeglądu projektu pojawią się problemy, upewnij się, że zostały one przekazane z szacunkiem i zachęcające.

Daj im wsparcie - Ułatw im przyjście i poproś o pomoc, jeśli będą jej potrzebować. Powiedz: „jeśli masz jakieś pytania, nie wahaj się zadać”. Nie rób im przykrości z powodu nieznajomości jakiejś technologii, zamiast tego powiedz: „Jeśli potrzebujesz kilku godzin, aby pogodzić się z tą technologią, śmiało”.

Zamierzam tu zastosować inną strategię niż inne odpowiedzi: staraj się, jak możesz, aby nie zdemotywować swoich pracowników. Możesz dać swoim pracownikom całą kawę, przekąski, komputery itp., Których chcą i nadal nie mają zmotywowanych pracowników, jeśli zaangażujesz się w wiele typowych (złych) praktyk zarządzania, które mogą wydawać się bardzo rozsądne jako menedżer, ale które są patologiczna motywacja pracowników. Aby zapoznać się z przykładami tych złych praktyk, możesz odwrócić wiele sugestii z innych odpowiedzi:

• „traktuj pracowników jak ludzi, a nie jak maszyny lub„ zasoby ”” -> traktuj pracowników jak bezimienne wymienne zasoby lub „EPC”.
• „Płać ponad stawki rynkowe” -> pracownicy są kosztami, dobrzy kierownicy minimalizują koszty.
• „Daj im powód do tworzenia produktów wysokiej jakości” -> nalegaj na szybki i brudny rozwój (ponieważ klient chce żyć z błędami)

Chodzi mi o to, że stworzenie środowiska, które mobilizuje pracowników, wymaga znacznie więcej niż listy kontrolnej akcji potwierdzających *. Jako menedżer musisz monitorować każdy aspekt swoich działań, aby upewnić się, że nie zaprzeczasz temu celowi.

Peopleware: Productive Projects and Teams to książka, która moim zdaniem ma duże znaczenie dla motywacji programistów. Zawiera wiele rozdziałów na temat praktyk zarządzania, które demotywują pracowników (a tym samym zapobiegają efektywnym zespołom). Jednym z moich ulubionych rozdziałów jest „Teamicide”, który zakłada, że ​​menedżer nie może nic zrobić, aby stworzyć skuteczny zespół, ale wiele może zrobić, aby go zniszczyć lub powstrzymać przed utworzeniem.

* W rzeczywistości niektóre afirmatywne działania „motywujące” mogą mieć efekt demotywacyjny , jeśli występują inne czynniki demotywacyjne.

1. Unikaj pokusy, aby zatrudnić wszystkich 25 jednocześnie.
2. Na początku staraj się przyciągnąć znanych najlepszych programistów.
3. Kiedy już będziesz mieć mały zespół bardzo utalentowanych ludzi, którzy wiedzą, co robią i osiągają wysoki poziom oczekiwań.
4. Dodawaj kolejne osoby. Muszą wiedzieć, że otaczają ich dobrzy ludzie, którzy chcą im pomóc, ale muszą nadążyć.

Mniej utalentowani (nie mówię, że są do dupy, ale te rzeczy są względne.) Ludzie będą w stanie to osiągnąć, jeśli znajdą się w odpowiednim otoczeniu (dobrzy ludzie), będą dobrze przeszkoleni i nadzorowani.

O wiele łatwiej jest zarządzać ludźmi, kiedy zdobędziesz odpowiednich ludzi i budujesz kulturę i postawy, zamiast próbować ustalić wiele reguł.

IMO, opcje na akcje w startupach są trochę oszustwem. Zwykle wygląda to tak:

1) Rekrutuje się zespół młodych, energicznych młodych programistów z obietnicami wzbogacenia się poprzez opcje na akcje.

2) Startup przechodzi przez swój kapitał założycielski, a druga runda finansowania VC jest przekazywana. Opcje są rozcieńczone do 1/2, 1/4 początkowej wartości papieru.

3) Powtarza się to raz, dwa razy ...

Ostatecznie start-up pasuje, a opcje programistów są całkowicie bezwartościowe. Alternatywnie są tak rozcieńczone, że zwrot deweloperów jest niewielki.

Myślę, że powinieneś płacić swoim programistom przyzwoitą pensję za prawdziwe pieniądze. To, czy ich motywuje, zależy od ich osobowości. Ale przynajmniej dostaną uczciwy zwrot za swoją pracę ... nie jakiś flim-flam.

Poznaj każdego programistę indywidualnie, osobiście i szczerze, spełniając jego potrzeby w następujących wymiarach:

1. Podanie jasnego kierunku odpowiedzialności i oczekiwań (powiedz im, co jest potrzebne)
2. Daj dostęp do narzędzi potrzebnych do prawidłowego wykonania pracy (monitory, rozbudowane systemy)
3. Daj im sposób pomiaru ich wydajności (maniaków takich jak wykresy)
4. Daj dużo okazji do rozwoju umiejętności zawodowych
5. Daj im dużo uznania, gdy wykonają dobrą robotę (kto nie lubi pochwał)
6. Daj im miejsca pracy, w których odniesiesz sukces (w czym są indywidualnie dobrzy)
7. Daj im możliwość wyrażenia swoich opinii, pomysłów i uczuć (w bezpieczny sposób)
8. Daj sposobów zachęcania i sprzyjać przyjaźni (kultura pracy)
9. Daj im powód do tworzenia wysokiej jakości produktów (duma z ich produkcji)
10. Podaj wyższe powołanie, wskazując, dlaczego to, co robią, jest ważne dla innej osoby (wydaje się, że praca ma prawie „duchowy” wymiar)

• Zespoły Sub (DB, warstwa środkowa, GUI)

• Nie masz testerów? Wymień niektóre małpy kodowe

• Nie masz analityków? Wymień niektóre małpy kodowe

• Kto będzie zarządzał narzędziami / kontrolą źródła / wiki / infrastrukturą / środowiskami? Wymień niektóre małpy kodowe

• Darmowa kawa, darmowa woda, darmowe owoce

• Piwa piątkowe

Masz na myśli, że budują „następną wielką rzecz” i nie są już zmotywowani?

Pozbądź się ich i znajdź ludzi, którzy lubią to, co robią.

Chcesz dowiedzieć się o osobowościach ludzi. Według najnowszych teorii przywództwa ważne jest, abyś był autentyczny i dzielił wspólne zachowanie i cele z członkami swojego zespołu. Przywództwo można również postrzegać jako szkolenie członków zespołu w osiąganiu ich celów ( oto trochę teorii)

Masz motywować programistów do napisania kolejnej zabójczej aplikacji?

Być może dobrym miejscem do rozpoczęcia byłoby pozwolić im WIEDZIEĆ, że to zrobią, w taki sposób, aby mogli zobaczyć na to długoterminową perspektywę. Taki cel sam w sobie powinien bardzo motywować - JEŚLI to naprawdę aplikacja zabójcza.

Następnie pokaż im w akcji, że to naprawdę masz na myśli!

w kolejności lub ważności:

• wspólna wizja
• jasne oczekiwania
• przewidywalne środowisko (TDD, nocne kompilacje, codzienne czaty drużynowe, cotygodniowe odprawy, cokolwiek działa dla twojego zespołu i produktu)
• najlepsze możliwe narzędzia
• poważne wynagrodzenie za nadgodziny
• telepraca
• opcje na akcje

Steve McConnel ma dobry przegląd tego w swojej książce Rapid Development , a także listę źródeł (w tym bardzo cenionego Peopleware ) do dalszej lektury.

Jest to nieco przestarzałe, ale wciąż dobrze zaokrąglone podsumowanie i bardzo istotne.

• Płać stawki ponad rynkowe
• Daj im jasne wymagania (odfiltruj rzeczy nieistotne)
• Bądź pasjonatem tworzenia oprogramowania, a nawet sam się programuj
• Bądź aktywatorem , a nie „szefem”

Zatrudnij kogoś bardziej kompetentnego ode mnie, od którego mogę się uczyć, i rozpoznaj zarówno czas, kiedy właściwie podążam za ich przykładem, jak i czasy, kiedy mam rację, a oni się mylą.

Wydarzenia drużynowe mogą pomóc. Wydarzenia takie jak pójście na mecz sportowy i tak dalej mogą motywować część grupy. Myślę, że równowaga polega na znalezieniu wydarzenia, które obejmie wszystkich.