Jak zainspirować inżynierów do pozytywnego prowadzenia wywiadów telefonicznych [zamknięte]

Nasza (średniej wielkości) firma (zatrudniająca 150 pracowników) odnotowała znaczny wzrost od ubiegłego roku, w wyniku czego przeprowadziliśmy wiele wywiadów, aby zatrudnić coraz więcej inżynierów, aby uruchomić nowe projekty.

Na początek poniżej znajduje się nasz proces rozmowy kwalifikacyjnej

1. Wznowienie badań przesiewowych przez HR
2. Telefoniczny wywiad techniczny (przeprowadzony przez senior engg)
3. Końcowy wywiad techniczny + HR (przeprowadzony przez kierownika zespołu / PM)

Po przeprowadzonej analizie stwierdziliśmy, że wywiady telefoniczne tak naprawdę nie stają się skuteczne, przez co nie jesteśmy w stanie znaleźć dużej liczby inżynierów w końcowym wywiadzie. Moja analiza wykazała, że ​​inżynierowie nie uważają wywiadów za ważną / poważną czynność, ponieważ jest to kwestia wewnętrzna i niepodlegająca rozliczeniu. Widzę też, że inżynierowie nie uważają za bardzo prestiżowe noszenia nazwy „ankieter” (przynajmniej ankieter telefoniczny). Mamy w firmie zespół doświadczonych inżynierów, którzy potrafią bardzo skutecznie przeprowadzić dowolny wywiad, ale ponieważ liczba wywiadów telefonicznych jest duża, ta grupa nie jest wystarczająca. Dlatego staramy się korzystać również z innych inżynierów.

Co można zrobić, aby zainspirować inżynierów do poważnego i pozytywnego prowadzenia wywiadów telefonicznych (nie traktując tego jako zwykłej pracy)?

[Aktualizacja-2011/12/28]

Dziękujemy za podzielenie się cennymi opiniami. Naprawdę pomogło mi spojrzeć na problem z różnych punktów widzenia. Oprócz tego omawiałem problemy z kilkoma kolegami i osobiście uważam, że nie ma jednej srebrnej kuli dla takiej kwestii. Będę musiał pomyśleć o procesie rekrutacji jako całości i zaplanować ulepszenie różnych obszarów / etapów.

Powiedziałbym, że twój proces rozmowy jest winny.

Najpierw musisz wyszkolić HR, aby lepiej wznawiać filtrowanie, aby mniej złych mogło dostać się na rozmowę telefoniczną.

Następnie musisz usiąść z inżynierami, którzy znajdują dobrych kandydatów i zachęcić ich do stworzenia standardowej listy pytań, z których będziesz korzystać podczas każdej rozmowy kwalifikacyjnej. Listy powinny być uporządkowane według potrzeb różnych zespołów - powinieneś mieć inne pytania dla grupy korzystającej z C3 niż na przykład dla inżynierów baz danych.

Następnie musisz przeszkolić wszystkich, jak przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne i czego szukać. Ludzie, którzy nie mieli dużego doświadczenia w rozmowach kwalifikacyjnych, nie wiedzą, jak znaleźć dobrych kandydatów.

Utwórz arkusz kontrolny rozmowy kwalifikacyjnej, w którym osoba przeprowadzająca wywiad oceni go na wszystkie standardowe pytania i doda wszelkie uwagi.

Utwórz listę tego, co najważniejsze dla różnych zespołów. Często przeprowadzamy wywiady dla jednego stanowiska i rekomendujemy dla innego, ale nie możesz tego zrobić, chyba że wiesz, czego potrzebuje każda grupa zajmująca się zatrudnieniem.

Następnie przydziel osoby do przeprowadzania wywiadów, które najprawdopodobniej będą w zespołach, które zdobędą nowe osoby. Jeśli zespół A szuka nowego inżyniera, obecni inżynierowie w zespole A powinni przeprowadzić kontrolę telefonu. Teraz mają motywację, aby nie zatrudniać bozo, ponieważ osobiście będą z nim współpracować.

Połącz bardziej efektywnych ankieterów z niektórymi mniej skutecznymi, aby mogli dowiedzieć się, jak to zrobić.

Kierownictwo musi nadać priorytet działaniu. Nikt nie chce pracować w godzinach nadliczbowych, ponieważ musiał przeprowadzać wywiady telefoniczne. Podobnie jak inżynierowie mogą wyjść z prania, umyślnie zmieniając kolor koszul na różowy, gdy zmuszeni są spróbować, ankieterzy, którzy czują się obciążeni, ponieważ muszą nadrabiać zaległe godziny w obliczu nieuregulowanej pracy, celowo wykonają złą robotę, aby uniknąć bycia ponownie przypisał tę pracę. Upewnij się, że kierownictwo wie, że każdy inżynier zaangażowany w rozmowę kwalifikacyjną będzie wymagał godzin niepodlegających rozliczeniu i nie powinien być karany za brak 40 rozliczanych godzin w tym tygodniu. Upewnij się, że pracownicy wiedzą, że praca jest ważna i że nie będą kłopotani spędzaniem na niej czasu.

Na dłuższą metę żadna organizacja rozliczająca godziny nie powinna zakładać, że więcej niż 32 godziny tygodniowo będą rozliczane (jest to mniej więcej taka liczba, którą wykorzystałem jako specjalistę od siły roboczej do obliczenia czasu bezpośredniego i pośredniego dla wszystkich zawodów). Jeśli zakładasz więcej, spóźnisz się z terminami i nie będziesz w stanie wykonać takiej pracy, która ma kluczowe znaczenie dla długoterminowego zdrowia organizacji. Prawda jest taka, że ​​zawsze jest praca, za którą nie można wystawić faktury, i czas, za który nie można wystawić faktury, na takie wakacje jak urlop, zwolnienie chorobowe, obowiązek przysięgłych, urlop żałobny itp. Jeśli nie pozwolisz na to co najmniej dwie godziny dziennie na planowanie, spóźnisz się z terminami - gwarantowane. Więc jeśli twoje zespoły obecnie nieprawidłowo oceniają pracę w oparciu o 40-godzinny tydzień rozliczeniowy, muszą to naprawić, zanim poprawka procesu rozmowy kwalifikacyjnej będzie skuteczna.

<Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Prawdę mówiąc, twoja firma nie zasługuje na dobrych programistów.

Pracowałem dla wielu firm konsultingowych. Gdy kierownictwo stale podkreśla znaczenie naliczanych godzin na każdym spotkaniu i na przeglądzie na koniec roku. Kiedy najwyższy facet w firmie wstaje przed całą firmą i mówi „TYLKO TO, CO LICZY SIĘ, JEST GODZINY OBLICZENIOWE”. Czego oczekujesz od swoich programistów? Konkurowanie o godziny rozliczane najprawdopodobniej zmniejszy godziny rozliczeniowe konsultanta (prowadzącego rozmowę). (Wypełniając basen dostępnych godzin)

Zgadnij, co jeszcze, a jest to część, której najbardziej nienawidzę w tym zestawie myśli: nagradza nieefektywność i karze skuteczność. Menedżer powiedział mi: „Czy nie odważysz się powiedzieć komukolwiek, że ukończyłeś projekt w zaledwie połowie przydzielonych godzin, jak możemy naliczać za czas, który nie pracował?” (Tak, to jest umowa czasowo-materialna, w której zasadniczo ukradliśmy klientowi)

Mówię, że to zapewni pełne przekonanie, że jest to prawdą: każda firma, która pracuje z czasem i kontaktami materialnymi, jest złodziejami. Będą nie dać się dłużej niż kilka godzin przydzielonego budżetu, ale będzie kopać i krzyczeć, jeśli przejść. (Jedynym powodem, dla którego dają kilka godzin, jest to, że mogą wrócić do klienta, głosząc „Świetne wieści! Mamy ograniczony budżet!”). To kradzież.

Powtarzam: Twoja firma nie zasługuje na dobrych programistów.

</Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Aby odpowiedzieć na pytanie (na podstawie poniższego komentarza): Po prostu musi znaleźć kogoś, kto bardziej dba o dobre samopoczucie firmy, a następnie premię za naliczone godziny za przeprowadzenie wywiadu

Edytuj 17.12.11 - Widziałem tego Dilberta i postanowiłem dodać go tutaj:

Moja analiza wykazała, że ​​inżynierowie nie uważają wywiadów za ważną / poważną czynność, ponieważ jest to kwestia wewnętrzna i niepodlegająca rozliczeniu.

Jeśli to jest problem, wówczas rozwiązanie jest proste: spraw, aby wywiady były rozliczane . Jeśli chcesz, aby rozmowy telefoniczne były najwyższym priorytetem, spraw, aby były rozliczane według wyższej stawki. Klient jest oczywiście samą firmą. Żadne prawdziwe pieniądze nie zmieniają rąk, ale inżynierowie otrzymują kredyt za czas spędzony na przeprowadzaniu wywiadów. Upewnij się, że inżynierowie rozumieją, że nawet jeśli godziny są naliczane wewnętrznie, naprawdę uważasz, że takie godziny zostały naliczone i nie ma piętna związanego z takimi godzinami.

Najlepszym sposobem, aby zainspirować inżynierów nie tylko do rozmowy kwalifikacyjnej, ale również do aktywnego uczestnictwa w rozmowach, jest poinformowanie ich, w jaki sposób najlepiej jest rozmawiać z innymi.

Wszyscy pracowaliśmy nad projektami z idiotą, który jakoś przeszedł przez proces kontroli. To jest do bani. Osoba ta jest mniej niż bezużyteczna i faktycznie tworzy więcej pracy dla całego zespołu. W końcu, ponieważ osoba, na której można polegać, nie jest godna zaufania, wszyscy ciągną większą wagę, aby spróbować odebrać jej pracę.

Po wielu doświadczeniach z tym doświadczeniem nie tylko chciałem przeprowadzać wywiady, ale także walczyłem o możliwość ich zrobienia, ponieważ chciałem się upewnić, że niekwalifikowani kandydaci nie przejdą procesu przesiewowego.

Jeśli poinformujesz inżynierów, że jeśli przeprowadzają wywiad, pomagają upewnić się, że niewykwalifikowani inżynierowie nie dostaną się do swoich zespołów projektowych i nie zasmucą ich.

Działa to oczywiście tylko w firmie, która dąży do budowania długoterminowych relacji roboczych z pracownikami inżyniera. Inżynierowie muszą poczuć się na początku związani z firmą, bo inaczej ich to nie obchodzi. Jeśli wszyscy twoi inżynierowie spędzają czas na kolejnej umowie lub kolejnej dużej ofercie, nic, co zrobisz, nie wzbudzi entuzjazmu podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

To może nie być twoja firma, ale może to być po prostu aspekt kultury w twoim kraju.

Wspomniałeś, że zabiera inżynierom naliczane godziny. Dlatego uczyń ten czas bardziej wartościowym, dodając zachęty do przeprowadzania wywiadów. Podstawową wartością może być po prostu poświęcenie czasu na przeprowadzenie wywiadu. Można to uzupełnić o dodatkową premię za zaproszenie dobrze wykwalifikowanych kandydatów na ostatnią rozmowę.

Pierwszą rzeczą, na którą chciałbym się przyjrzeć, jest to, czy ankieterzy WIEDZĄ JAK WYKONYWAĆ WYWIADY i czy ankieterzy stosują spójną metodologię.

Wiele organizacji po prostu wrzuca ludzi na stanowisko ankietera bez żadnego wysiłku wyszkolenia osoby do tego zadania. TO wymaga trochę doświadczenia, aby nauczyć się przeprowadzania wywiadów. Jest to z pewnością umiejętność i nie powinieneś polegać wyłącznie na nieformalnych wrażeniach (choć są one również ważne).

Zastanów się, czy najbardziej wykwalifikowani i doświadczeni ankieterzy spędzają czas, pokazując, w jaki sposób przeprowadzają wywiady z innymi.

1. Wznawianie przesiewania przez HR NIE MA wznawiania przesiewania w trybie HR! Poproś kierownika ds. Rekrutacji o wstępne sprawdzenie. Dzięki temu kierownik ds. Rekrutacji może zobaczyć wszystkich możliwych kandydatów i przesłać ekran z wykorzystaniem własnego nastawienia, a nie godz.

2. Telefoniczny wywiad techniczny (przeprowadzony przez starszego inżyniera) NIE przeprowadzaj wywiadów telefonicznych! Jeśli możesz spotkać kandydata osobiście, zrób to zamiast tego. Rozmowy telefoniczne są dopuszczalne tylko wtedy, gdy nie możesz spotkać się z kandydatem osobiście, na przykład podczas rozmowy z zagranicznymi kandydatami na stanowisko offshore.

3. Końcowy wywiad techniczny + HR (prowadzony przez kierownika zespołu / PM) Przejrzyj CV i wyrzuć wszelkie, które mają oczywiste braki, takie jak błędy gramatyczne lub zawierają niepowiązane doświadczenia. Kontynuuj, aż będziesz mieć około 10 kandydatów, a następnie STOP! Przekaż 10 życiorysów zespołowi i poproś ich o wybranie pierwszej piątki do rozmowy kwalifikacyjnej. W wywiadzie z całym zespołem każdy kciuki w dół od kogokolwiek w zespole otrzymuje znak „BRAK WYNAJMU”. Zrób listę pytań i poproś kandydata o wykonanie prostego zadania programistycznego w ramach rozmowy kwalifikacyjnej. Lubię wręczać kandydatowi czystą kartkę papieru, pokazywać mu bazę danych PUBS i mówić „napisz do mnie lekcje książek. Zacznij od kilku minut, a potem porozmawiamy”. Możesz uzyskać całkiem niezły pomysł, jak ktoś jest przez to sam. Każdy, kto wystawi ocenę, otrzymuje „WYNAJEM” znak. Poproś zespół, aby głosował na tego, którego chcą z kolumny z wypożyczeniem. Powtórz w razie potrzeby. Wreszcie, zdaj sobie sprawę, że nie zawsze będziesz podejmować prawidłowe decyzje dotyczące zatrudnienia i musisz być skłonny pozwolić słabym wykonawcom odejść, jeśli nie są w stanie ocenić. Powodzenia!

Jeśli w projektach występują formacje zespołów, członkowie ci powinni być zainteresowani pozyskiwaniem wykwalifikowanych osób do obsadzenia wakującego stanowiska.

Możesz rozpocząć jakiś program mentorski, w którym osoby, które przeprowadzają te wywiady, ponoszą odpowiedzialność za osobę, którą poleciły, aby faktycznie stała się produktywnym pracownikiem. Rekomendowanie niekwalifikowanych kandydatów, a także zachęty, gdy rekomendują dobrych kandydatów, powinny mieć konsekwencje.

Rozwijająca się firma musi uczynić to aktywnym obowiązkiem i dać ludziom czas na zrobienie tego. Nie możesz oczekiwać takiej samej liczby naliczanych godzin dla osób, które muszą przeprowadzać wywiady, jak tych, którzy tego nie robią. Wygląda na to, że przeprowadzanie wywiadów jest formą pracy w nadgodzinach i zastanawiasz się, dlaczego nikt nie chce tego robić.

Edycja: To przypomina mi pracę pro bono wykonaną przez prawników.

Nie komplikuj. Nie inspiruj ich, szanuj ich. Zapłać im z góry. Doceń ich wkład w kształtowanie organizacji. Jutro Twoja firma będzie tym, co dzisiaj zatrudni.

Btw, czy miałbyś coś przeciwko usunięciu „najlepszych praktyk” z tagów? - brak przestępstwa.

Pamiętaj, aby wyrazić uznanie, gdy ludzie wykonują dobrą robotę podczas rozmów kwalifikacyjnych. Istnieje wiele sposobów, aby to zrobić, wyjaśnionych już szczegółowo w różnych artykułach na temat zarządzania, ale ważne jest to, że ludzie chcą być doceniani, więc niech to będzie sposób na docenienie.

Więc jeśli masz kilku dobrych kandydatów w końcowej rozmowie, wtedy podziękuj telefonicznym ankieterom za przekazanie dobrych kandydatów i zanotuj to jako dowód umiejętności przywódczych podczas następnej oceny.

Chociaż liczba wywiadów telefonicznych jest duża, jak inaczej wygląda to w firmie? Czy to tylko kolejna rzecz do zrobienia, czy jest to coś rozpoznawanego i cenionego wysoko? Chciałbym zapytać, jak dobrze zarząd i inżynierowie, którzy potrafią przeprowadzać wywiady, dobrze komunikują się z osobami rozwijającymi umiejętności przeprowadzania wywiadów telefonicznych, ponieważ może to być wielka sprawa.

Warto rozważyć połączenie dobrych doświadczonych inżynierów z innymi, aby spróbować przekazać swoją wiedzę i rozwinąć umiejętności u innych. Rozumiem, że to może nie być lubiane rozwiązanie, ale alternatywą jest rozważenie wsparcia udzielanego osobom rozwijającym umiejętności dobrego wykonywania tego rodzaju wywiadu?

Na ekranie telefonu naprawdę musisz tylko zadać kilka pytań, aby sprawdzić, czy kandydat może być produktywnym członkiem zespołu. Zakładam, że nie szukasz młodszych programistów, których można by przeszkolić (argumentowałbym, że jest to najlepsze podejście na dłuższą metę, ale nie wszystkie firmy są przygotowane, aby z niego skorzystać).

Wybierz trzy pytania, które zna tylko doświadczony programista dla danego środowiska / języka. Na przykład w języku C # lubię mówić „jaka jest różnica między strukturą a klasą” lub „Jaki jest odpowiedni sposób obsługi niezarządzanych zasobów?”

Są to pytania, na które nie da się podrobić, chyba że dobrze rozumiesz ramy. Czasami wymaga wykopania wykraczającego poza to, co możesz zrobić na co dzień. Są dobrymi wskaźnikami tego, że kandydat jest samozatrudniony, co oznacza, że ​​starają się uczyć samodzielnie, poza obowiązkiem.

To prawda, że ​​mogą też wyeliminować dobrego kandydata, który akurat nie odkrył tego konkretnego obszaru C # (dlatego zadaję trzy pytania ... brak jednego lub nawet dwóch może nie być taki zły, brak wszystkich trzech prawdopodobnie oznacza kandydata nie zależy od tabaki).

Podaj screenerowi telefonu listę 3 pytań, które należy zadać (wraz z generałem opowiedz mi o swoich doświadczeniach). Upewnij się, że pytania są dobrymi skriningerami i niekoniecznie szczegółowymi pytaniami „jak dobrze zapamiętałeś ramy”.

Twoim zadaniem jest nieudana próba złego kandydata, abyś nie marnował czasu na spotkanie twarzą w twarz.

Ludzie lubią czuć się ważni.

Jeśli chcesz, aby potraktowali rozmowę poważniej, musisz przekonać ankieterów, że jest to kluczowa i ważna rola. Są strażnikami następnego pokolenia pracowników w Twojej firmie. Jest to oczywiście ważna praca i nie powinno być trudno sprzedawać ją jako taką. Jeśli dasz swoim ankieterom zasłużone poczucie ważności w stosunku do tej odpowiedzialności, prawdopodobnie spróbują to zrobić najlepiej, jak potrafią.

Przykładowa skala: „Ponieważ wykazałeś się jako cenny atut dla tej firmy i zależy ci na jakości, mógłbym skorzystać z twojej pomocy w zatrudnieniu najlepszych pracowników. Czy zechciałbyś udzielić pomocy w przeprowadzaniu wywiadów telefonicznych z wnioskodawcy? ” Ok, może to trochę przesadzone, ale masz pomysł.

Zasadniczo nie należy podawać tego pracownikom jako dodatkowej odpowiedzialności.

Podpisz to.