Czy wywiady techniczne są na ogół subiektywne? [Zamknięte]

W oparciu o moje doświadczenie w wywiadach technicznych stwierdziłem, że większość z nich jest subiektywna, ponieważ osoba przeprowadzająca wywiad ma już własną odpowiedź. Mimo że odpowiedź od kandydata jest prawidłowa, ponieważ ankieter nie był przygotowany na tę odpowiedź, kandydat nie otrzymuje pracy.

W niedawnym wywiadzie powiedziałem coś o użyciu algorytmu drzewa AVL do rozwiązania konkretnego zadanego problemu. Ankieter odpowiedział: „Co to jest drzewo AVL?”. Innym przykładem jest wszystko wokół składni; Zetknąłem się z tym głównie w wywiadach, które wymagają kodu Ruby, ponieważ istnieje wiele sposobów implementacji rozwiązania danego problemu. Bardzo często występują problemy z projektami obiektowymi.

W tej sytuacji rozmówca nie może odnieść sukcesu. Czy ktoś tak też się tak czuł, czy to tylko ja? Jeśli to nie tylko ja, jak możemy ulepszyć wywiady techniczne?

Myślę, że twoje własne martwe punkty prowadzą do założenia, które jest nieważne, dlaczego nie dostałeś pracy.

Możliwe jest udzielenie prawidłowej odpowiedzi na wszystkie pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej i nie uzyskanie pracy, ponieważ konkurujesz z innymi ludźmi, którzy również mogli mieć wszystko poprawnie. Kiedy masz tylko 1 pracę i trzy osoby, które Twoim zdaniem mogą ją wykonać, nadal możesz zatrudnić tylko jedną. Rynek jest trudny i szuka wielu doświadczonych ludzi. Nigdy nie wiesz, jak dobrze radziła sobie konkurencja w ich wywiadach.

Tak, wywiady są subiektywne, szukają osób, które nie tylko posiadają umiejętności techniczne, ale pasują do istniejącej grupy. Po prostu próbuj w końcu, jeśli będziesz w stanie, znajdziesz odpowiednie miejsce, a oni cię zatrudnią.

Każdy ankieter, który zwolnił kandydata tylko dlatego, że nie udzielił oczekiwanej odpowiedzi, jest kiepskim ankieterem. Jeśli firma zachęca do tego, a ja czuję to w wywiadzie, to poważna czerwona flaga dotycząca zespołu i firmy przeprowadzających ze mną wywiad.

Gdyby rozmówca udzielił mi odpowiedzi, o której nie myślałem, oczekiwałbym, że będzie w stanie wyjaśnić, jakie jest zastosowane rozwiązanie oraz jakie są zalety i wady tego rozwiązania. Jak powiedziałeś, często istnieje wiele rozwiązań, od wyboru algorytmu po zastosowane struktury składniowe i prawie zawsze występują kompromisy. Sondowałbym nawet rozmówcę w poszukiwaniu alternatywnych rozwiązań, aby sprawdzić, czy mogą wymyślić inne, szczególnie jeśli jest to oczywiste rozwiązanie, i pytałbym o zalety / wady każdego z nich.

Niezależnie od tego, jak przeprowadzisz wywiad, będzie on subiektywny. Każdy ankieter, jako osoba, będzie miał uprzedzenia. Jako rozmówca możesz po prostu zrobić wszystko, co w twojej mocy, być dokładnym (ale nie przesadnym) podczas odpowiadania na pytania oraz wyjaśniać swoje odpowiedzi i sposób, w jaki się tam dostałeś. To zajmie ci długą drogę.

Jednym z nich jest to, że ostatnio powiedziałem coś o używaniu algorytmu drzewa AVL do rozwiązania konkretnego zadanego problemu. Ankieter zapytał mnie: „Co to jest drzewo AVL?”.

Jako ankieter poprosiłbym to również, nawet gdybym wiedział wszystko o drzewach AVL (nie wiem), aby dowiedzieć się, ile wie kandydat. Fałszywa ignorancja może być sztuczką, aby sprawdzić, czy kandydat potrafi dobrze wytłumaczyć. Ale oczywiście, jeśli wymyślisz algorytm / strukturę danych, która rozwiązuje problem, którego nie znam i który możesz właściwie wyjaśnić, zatrudniłbym cię. W przeciwnym razie wstyd mi. Nie zatrudnianie ludzi, ponieważ są mądrzejsze od ciebie, nie jest dobrą strategią zatrudniania.

Ale ogólnie mówiąc: tak, wywiady techniczne są zawsze subiektywne. I muszą być. Jeśli zamierzasz spędzać ponad 8 godzin dziennie z kimś, nie byłoby rozsądnie wybierać kogoś, kto zdoła doprowadzić cię do szaleństwa w 60-minutowej rozmowie.

Ciekawostki Pytania są anty-wzorcami do wywiadów. Jeśli utkniesz w takim wywiadzie, spróbuj skierować ich z powrotem do tego, co wiesz. Skoncentruj się na swoim CV. Jeśli to nie zadziała ... zastanów się, gdzie indziej.

Ankieterzy powinni zadawać otwarte pytania związane z Twoim CV. Chociaż można poczuć umiejętności komunikacyjne danej osoby, trudno jest ocenić jej zdolności rozwojowe, po prostu zadając pytania. Po części dlatego tak wiele osób (w tym Joel w oprogramowaniu) zaleca, aby rozmówcy nie wymagali pisania kodu (w tym celu przeskakiwali przez kilka innych).

Faktem jest, że rozwój oprogramowania nadal polega głównie na rozwiązaniu nieznanego zestawu problemów w nieznanym czasie. Nie ma zestawu testów, które mogłyby udowodnić, ok, ten facet może zbudować „most”. Coraz lepiej przekształcamy tworzenie oprogramowania w bardziej zdefiniowany proces inżynierski, ale jeszcze go nie ma.

„Prawdziwe” wywiady techniczne, które miałem: „Oto problem, skorzystaj z tych technologii, masz 3 godziny”. Następnie dokonaliśmy przeglądu kodu i rozmawialiśmy o tym, dlaczego zrobiłem to, co zrobiłem. W ten sposób zobaczył to, co już wiem i gdzie brakuje mi wiedzy.

Potem rozmawialiśmy trochę o technologiach i ogólnie o moich celach i tyle. Moim zdaniem wywiady mają na celu poznanie kandydata. Nie możesz wszystkiego przetestować. Dość długo trwa, aby poznać kogoś całkiem dobrze, więc, moim zdaniem, powinieneś skupić się na rzeczach, które są ważne dla twojego projektu i zobaczyć, jak ludzie radzą sobie z tymi problemami. Reszta pochodzi z czasem

Obawiam się, że tej subiektywnej części nie da się usunąć, tylko się zmniejszają. Często przeprowadzam wywiady techniczne, w których osoba przeprowadzająca wywiad „zanieczyszcza” wywiad własnymi subiektywnymi pomysłami.

Jednym z prostych przykładów, jak wspomniałeś, jest to, że osoba przeprowadzająca wywiad chce odpowiedzi bardzo zbliżonej do własnej odpowiedzi. Innym przykładem jest sytuacja, gdy ankieter jest bardziej zainteresowany sondowaniem, wie więcej niż kandydat. Kolejnym prostym jest to, że ankieter chce, aby kandydat znał określone położenie menu dla działania programistycznego IDE (Visual Studio, Eclipse, NetBeans).

Byłem na kilku takich i jest to bardzo frustrujące.

I oczywiście istnieje również ukryta dyskryminacja, w której ankieter nie chce kandydata, od biednego, płci, pomysłów politycznych, rasy, szkoły, cokolwiek zechcesz. I szuka jakiejkolwiek wymówki, by odrzucić kandydata.

Najdziwniejsze jest to, że jako absolwent CS znam psychologię (miałem zamiar studiować ten zawód), a czasami wykrywam wiele subiektywnych „ingerencji”. Lub, gdy ankieter idzie do sąsiedniego biura i wyraźnie mówi swoim współpracownikom, nie chce zatrudniać kandydata, z subiektywnego powodu.

Należy wziąć pod uwagę, że wiele uniwersytetów lub firm uczy pracowników IT / technicznych przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych, a nauczanie obejmuje zarówno czynniki techniczne, jak i ludzkie, a nie tylko techniczne.

Oto jak to robię:

• Najpierw proszę kandydata o rozwiązanie realistycznego problemu. Zwykle jest to problem, który mogę łatwo rozwiązać; zwykle w znacznie mniej niż wyznaczony czas.

• Po zakończeniu kandydata; Zostałem studentem . Mam rozmowę z kandydatem, wskazuję jej rozwiązanie i pokazuję, jak go rozwiązali. Zadaję pytania na temat ich pomysłów oraz tego, czy znają alternatywne rozwiązania i dlaczego wybrali to rozwiązanie ponad to.

Oto czego szukam.

• To, że znam dobre rozwiązanie problemu, nie oznacza, że ​​szukam tego rozwiązania. Każde prawidłowe rozwiązanie w ramach początkowych ograniczeń jest dopuszczalne. Interesuje mnie, jak zaplanowali swoje rozwiązanie, jak wykorzystali dostarczone narzędzia. Interesuje mnie, jakie niedociągnięcia potrafią zidentyfikować we własnych rozwiązaniach.

• Interesuje mnie również to, jak dobrze słuchają i komunikują się. Czy byli w stanie zrozumieć i wdrożyć wszystkie początkowe wymagania? Jak dobrze wyjaśnili, jak działa ich rozwiązanie?

Na koniec, kiedy już dobrze wiem, co tak naprawdę kandydat wnosi na otwarcie, mogę zaproponować kilka punktów z mojego własnego rozwiązania, które według mnie byłoby lepsze.

Jeśli kandydat powie coś w stylu „To dobry pomysł, chciałbym o tym pomyśleć” lub „Och, nie wiedziałem o tej technice”, a nawet „Myślałem o tym, ale użyłem tego zamiast tego” i dostarcza rozsądny powód, taki jak: „Rozumiem tę metodę lepiej” lub „Myślałem, że szukasz tego rodzaju rozwiązania”, to wszystko bardzo się liczy na korzyść kandydata.

Jeśli okaże się, że kandydat wybrał inaczej niż ja, może to oznaczać, że się mylę. Lub jeśli mam rację, a kandydat jest wystarczająco otwarty, aby omówić różnice w rozwiązaniach, to dobry znak, że kandydata można dość łatwo szturchnąć, aby dokonać lepszych wyborów.

Oto skąd wiem, że kandydat to zły wybór:

• kandydat próbuje znaleźć oczekiwane rozwiązanie od ankietera.
• dostarczone rozwiązanie nie rozwiązuje określonego problemu lub w jakiś sposób narusza niektóre z wymienionych ograniczeń w sposób, którego kandydat nie jest w stanie wyjaśnić.
• kandydat kłóci się z ograniczeniami, aby spróbować zmienić problem, który spodziewał się rozwiązać (pamiętaj, że jest to problem, dla którego mam rozwiązanie, które można wdrożyć w znacznie krótszym czasie niż to przydzielono).
• kandydat „zacina się” i spędza większość przydzielonego czasu na niczym. Idealnie byłoby, gdyby kandydat zaatakował problem z innej strony lub szukał ankietera, aby dowiedzieć się, co powinien zrobić, gdy nie będzie mógł kontynuować.
• kandydat nie wie „dlaczego” zastosował technikę, nawet jeśli nie zna alternatyw. Odpowiedzi typu „nie znam żadnego innego narzędzia, które to robi” lub „nie wiem, jak to narzędzie działa, ale działa” są w porządku, ale „ponieważ to zrobiłem” są wątpliwe.

Czy uważasz, że jako rozmówca Twoja akceptacja pracy nie jest do pewnego stopnia subiektywna? Rekrutacja jest procesem dwukierunkowym.

Jako ankieter, jeśli ja i moi koledzy „klikniemy” na kandydata, mają dużą szansę na ubieganie się o pracę, zakładając, że inne czynniki, takie jak ćwiczenia z kodowaniem w domu i problemy z tablicą, idą dobrze. „Kliknięcie” oznacza bycie na mojej fali, owocną rozmowę, dzielenie się wspólnymi wartościami na temat procesu rozwoju. Jak może to być obiektywne?

W kwestii drzewa AVL zainteresowałbym się wyjaśnieniem przez kandydata, jak to działa, oraz wglądem we właściwości i zastosowanie. Aby zrobić to lepiej niż wyjaśnienia na Wikipedii. Pamiętaj, że twoją publicznością może być ktoś w środowisku korporacyjnym, w którym ostatnie odniesienie do O (log n) w dyskusji technicznej było w zasadzie ... nigdy.

Jako rozmówca chcę dać kandydatowi każdą okazję, aby zabłysnąć. Wyobrażam sobie, że dotyczyłoby to każdej organizacji, w której chciałbyś pracować.

Dobry wywiad nie będzie zadać pytanie, gdzie oczekują konkretnej odpowiedzi, chyba że pytanie jest czymś banalnie proste, gdzie istnieje tylko jedna prawidłowa odpowiedź. Dobry ankieter zobaczy, jak podejdziesz do problemu, jak go przemyślisz i jak dojdziesz do swojej odpowiedzi - jeśli twoja odpowiedź jest prawidłowa, nie powinni jej zarzucać, ponieważ nie zrobiłeś rzeczy tak, jak by to zrobili .

Wygląda na to, że właśnie zostałeś poddany kiepskim ankieterom, bardziej zainteresowanym pokazaniem swojej „wyższości” kandydatowi niż faktycznym sprawdzeniem umiejętności technicznych.

Bardzo ważną umiejętnością podczas pracy w zespole jest umiejętność uzasadnienia własnego rozwiązania i uczciwej oceny czyjegoś rozwiązania. Musisz umieć uczyć się od swoich kolegów i uczyć ich.

Jeśli chcesz użyć drzewa AVL do rozwiązania problemu, a pozostali członkowie Twojego zespołu pamiętają je niejasno ze studiów i nie zastanawiali się nad tym, lepiej lepiej wyjaśnij im jego zalety. Jeśli ktoś przedstawia rozwiązanie, którego nie rozumiesz, lepiej bądź gotów zadawać pytania, dopóki tego nie zrobisz. Jeśli ktoś przedstawia wyraźnie gorsze rozwiązanie, lepiej być w stanie wyjaśnić, dlaczego. Jeśli ktoś przedstawia lepsze rozwiązanie, lepiej być w stanie to rozpoznać i odłożyć na bok swoje ego.

Są to umiejętności, których szukam, kiedy zadaję pytanie techniczne podczas rozmowy kwalifikacyjnej. To, czy wymyślili „poprawną” odpowiedź z góry, jest w dużej mierze nieistotne. To ważne tylko w szkole.