Jestem CTO w małej i średniej firmie programistycznej z kilkuletnią historią. Prowadzę selekcję RRHH, nauczanie i wewnętrzną promocję. Do wczoraj mieliśmy tylko programistów, a projektowanie było prowadzone przez osoby trzecie. Teraz wszystko idzie dobrze i planujemy przejąć kontrolę nad zasobami projektowymi, dlatego zatrudniamy projektantów.
Do czasu pisania wybrałem faceta, który naprawdę mi się podobał, ponieważ jest bardzo wykwalifikowany i wielowartościowy, mimo że jest bardzo młody, a także bardzo samouk. Potrafi wziąć na siebie odpowiedzialność za projektowanie graficzne, projektowanie interfejsu użytkownika, zarządzanie UX, układ HTML, ilustrację, dokumentację projektową i robi to wszystko bardzo dobrze.
Martwię się o to, że w przeszłości współpracowałem z kilkoma bardziej doświadczonymi projektantami i znam różne poziomy jakości ich pracy. Jakość projektów graficznych naszych pracowników jest jeszcze na poziomie 5/10. Nie spieszymy się i możemy zainwestować zasoby w jego szkolenie. Ale zdałem sobie sprawę, że nie mam wiedzy o tym, jak poprawić jego umiejętności, wiem tylko o poprawie umiejętności zawodowych naszych programistów.
Jeśli chcemy, aby ich projekty wyglądały na bardziej spreparowane, imponujące, wyraziste, łamiące serca klientów ... jakie działania powinniśmy podjąć? Jak powinniśmy sterować procesem uczenia się naszych nowych pracowników?
Wyjaśnienia dotyczące wątpliwości wyrażanych przez ludzi:
- Nie sądzę, żebym nic nie wiedział o dziedzinie projektowania, ale zdaję sobie sprawę, że nie mam wiedzy na temat procesów uczenia się w tej dziedzinie, więc nie chcę zarządzać rzeczami, których rezultatu nie mogę zapewnić ani zmarnować kariery tego faceta.
- Projektant został wybrany nie tylko dlatego, że widzę na nim wykwalifikowaną osobę, ale także dlatego, że widzę dobry poziom zaufania i psychologiczny związek z menedżerami i zespołem. Wszystkie nasze rekrutacje zostały oparte na tych kryteriach. Wszystko idzie dobrze, budujemy bardzo szczęśliwe miejsce pracy i mam nadzieję, że to potrwa lata. Profesjonalne opinie zapewniające, że to nie zadziała, nie mają nic złego i bardzo je witam.
- Widzę, że niektórzy ludzie rozumieją, że lubię tego faceta, ale on jest nieco niedoświadczony i to nieprawda, chyba nie wyjaśniłem wystarczająco jasno. Facet jest wystarczająco wykwalifikowany, by mieć doświadczenie zawodowe. Mam tutaj dwa cele: po pierwsze, chcę się upewnić, że kolejne miesiące i lata będą naprawdę produktywne w jego szkoleniu i że odpowiednio się rozwinie, abyśmy byli zadowoleni z jego wyników na wszystkich etapach kariery; a po drugie, i kiedy to piszę, zdaję sobie sprawę, że jest to dla mnie teraz ważniejsza rzecz:sposób, w jaki działa mózg faceta, jeśli pozostawimy jego edukację bez nadzoru, dołoży on wszelkich starań, aby eksperymentować z różnymi jego technikami i uczyć się jeszcze więcej różnych umiejętności, ale w jego karierze zawodowej z nami jesteśmy znacznie bardziej zainteresowani zwiększaniem jakości jego zdolności w zakresie projektowania graficznego, a następnie, gdy osiągną wyższy standard jakości, bylibyśmy szczęśliwi, że może poprowadziłby proces projektowania i opracowywania? Ważne jest, aby pamiętać, że nie chodzi tu o ograniczenie jego potencjału, ale o to, aby strona ucząca się nie pozostała niezmieniona, a także o przekazanie pracownikowi, które umiejętności zainteresowane jest jego przedsiębiorstwem, aby zyskał wartość w przedsiębiorstwie .
- O zasobach: Być może w zdaniu o zasobach wybrałem złe słowa. Firma ma siedzibę w kraju i regionie, który bardzo ucierpiał w wyniku kryzysu gospodarczego, dlatego firmy są bardzo skąpe. Kiedy mówię, że jesteśmy gotowi przeznaczyć środki na edukację, mam na myśli, że nie oczekujemy, że pracownicy będą wspierać ich własną edukację - firmy w pobliżu - ale przynajmniej obecnie nie jesteśmy w stanie wykonać dodatkowego zatrudnienia, aby przeprowadzić edukacja - ale myślę, że to bardzo interesujący pomysł, jeśli to działa, a w międzyczasie mamy około trzech projektantów, tak!
- Wskazówka kulturalna: tam, gdzie firma ma siedzibę, ludzie rzadko zmieniają pracę w swoim życiu. Innymi słowy, zmieniają firmy tylko wtedy, gdy jest to konieczne (gdy poprzednia firma ulega awarii lub zostaje zwolniona). Nie ma rozsądnego wyjaśnienia, tylko kwestia kulturowa. Może to pomóc ankieterom zrozumieć, dlaczego tak bardzo skupiamy się na edukacji jednego pracownika.
- Powiązana wskazówka: wolimy zatrudniać juniorów po prostu w celu nawiązania z nimi więzi rodzinnych od samego początku ich kariery zawodowej. Czy potrzebujemy seniorów? Tak, ale chcemy je „budować”.