Dlaczego negocjacje zbiorowe przez grupę pracowników nie są tym samym, co ustalanie cen?

Pracownicy sprzedają swoją pracę za wynagrodzenie. Jeśli masa krytyczna pracowników zbierze się i zażąda wyższych wynagrodzeń, dlaczego nie jest to to samo, co masa krytyczna kupców nielegalnie ustalających cenę jakiegoś towaru?

Czy nie można uznać, że silny związek ma nielegalny monopol na pracę?

labor-economics monopoly competition

— Deane
źródło

Nie jestem pewien, czy jest to odpowiedź, której szukasz, ale wszędzie tam, gdzie prawo zabrania związkom prowadzenia zamkniętych sklepów, z pewnością tak uważa się „silny” związek (definiujący silny, tak silny, że może prowadzić zamknięty sklep) zgodnie z prawem, aby móc wykonywać nielegalny monopol na pracę :-)

— Steve Jessop

Usunąłbym sformułowanie nielegalne , ponieważ ekonomiści nie określają legalności; ta część jest tutaj nie na temat.

— FooBar

Ponieważ pracodawcy mogą zabijać swoich pracowników .

— Pete Becker

Różnica jest prosta: głosowanie pracowników. Polityk, który faktycznie traktował obie strony jednakowo, miałby trudności z ponownym wyborem. W ten sposób związki zawodowe uzyskują wyłączenia antymonopolowe.

— Loren Pechtel

Odpowiedzi:

To jest bardziej rozwinięcie odpowiedzi Wszechmogącego Boba:

Prawdą jest, że jeśli zaczniemy od konkurencyjnego rynku (tj. Dużej liczby kupujących i sprzedających), wówczas przyznanie władzy rynkowej sprzedawcom (np. Pracownikom) poprzez zezwolenie na utworzenie monopolistycznego kartelu jest niekorzystne dla wydajności. Ci sprzedawcy wykorzystają swoją siłę rynkową do podniesienia ceny (i zmniejszenia ilości będących przedmiotem handlu), co spowoduje utratę efektu deadweight. W związku z tym podejrzliwie patrzymy na praktyki tworzące siłę rynkową. Zauważ, że tutaj interwencja polityczna, którą mamy na myśli, to rozbicie kartelu i powrót do konkurencyjnego świata.

Dlaczego rynek pracy należy postrzegać inaczej? Częścią odpowiedzi jest to, że zmienił się odpowiedni scenariusz alternatywny. Zacznij od świata bez związków zawodowych. Rynek zazwyczaj nie będzie wtedy konkurencyjny, ponieważ często istnieje niewielka liczba pracodawców, którzy sami cieszą się siłą rynkową. Tak jak monopolistyczny sprzedawca może podnieść cenę, tak monopsonistyczni (lub oligopsonistyczni) nabywcy siły roboczej mogą wykorzystać swoją moc do obniżenia ceny.

Teraz mamy do czynienia z następującym problemem politycznym:

Jak możemy skorygować siłę rynkową pracodawców i przywrócić płace do (wyższego) efektywnego poziomu?

Natychmiast przychodzą mi na myśl dwa proste rozwiązania:

Zmniejsz siłę rynkową pracodawcy poprzez stymulowanie konkurencji między pracodawcami. Osiąga się to w pewnym stopniu dzięki polityce antymonopolowej. Trudno jednak zrobić tutaj o wiele więcej, bez zmuszania większej liczby firm do zatrudniania większej liczby pracowników.
Pozwól pracownikom tworzyć związki, aby zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mieli siłę rynkową. Jeśli firmy będą próbowały wykorzystać swoją moc, aby obniżyć płace, a pracownicy wykorzystają ją do podwyższenia płac, wówczas istnieje poczucie, że te dwie firmy „anulują”, a wynik może być bliższy efektywnemu wynagrodzeniu niż rynkowi, na którym tylko pracodawcy mają siłę rynkową.

To, czy drugie rozwiązanie rzeczywiście działa, zależy od całego szeregu czynników. Tu jest kilka:

Jeśli strona pracodawców na rynku jest w rzeczywistości dość konkurencyjna, wówczas korekta będzie prawdopodobnie zbyt duża i otrzymamy nieefektywnie wysokie płace.
Jeśli negocjacje są bardzo kosztowne, bardziej efektywne może być jednostronne ustalanie wynagrodzenia przez jedną stronę (np. Pracodawców).
Jeśli istnieje niepewność co do płacy, którą firmy są skłonne zapłacić / pracownicy są gotowi zaakceptować, wówczas negocjacje mogą nieskutecznie załamać się (patrz twierdzenie Myerson-Satterthwaite ).

— Wszechobecny
źródło

Dziękuję za opracowanie (które było wyraźnie potrzebne), jednak uzasadnienie to miałoby zastosowanie również na wielu innych rynkach (wszystko, co jest sprzedawane za pośrednictwem dużych detalistów). Dobrym pomysłem byłoby więc zezwolenie na związki zawodowe, ale w oparciu o ten sam argument w niektórych branżach kartele cenowe byłyby dobrym pomysłem.

— Wszechmogący Bob

@TheAlmightyBob Rzeczywiście, istnieje wiele przykładów grup konsumentów, które osiągają korzystniejsze ceny poprzez negocjacje zbiorowe, podobnie jak pracownicy za pośrednictwem związków zawodowych.

— Wszechobecny

Ponieważ zatem zawsze jest mniej pracodawców niż pracodawców, daje to pracodawcom nieuczciwą pozycję rynkową, które związki i układy zbiorowe pomagają zrównoważyć?

— Deane

@Deane W skrócie, tak. Powinienem jednak wspomnieć, że oprócz liczby pracodawców ważne są inne czynniki. Na przykład bezrobocie jest bardzo szkodliwe dla pracowników, co osłabia ich pozycję przetargową względem pracodawcy. Podobnie, jeśli jest dwóch pracodawców, którzy wymagają bardzo podobnych zestawów umiejętności, wówczas pracownicy mogą o wiele łatwiej konkurować ze sobą, niż gdyby pracownicy dokonywali inwestycji zależnych od relacji w umiejętności przydatne tylko dla jednego pracodawcy.

— Wszechobecny

@Deane Co najważniejsze, należy jednak podkreślić, że (a) w żadnym wypadku nie jest jasne, że wiele rynków jest wystarczająco niekonkurencyjnych po stronie pracodawców, aby uzasadnić związki zawodowe; oraz (b) istnieją również bardzo dobre argumenty przeciwko związkom, które poruszają kwestie poza siłą rynkową. Więc proszę, nie interpretujcie mojej odpowiedzi jako zdecydowanej obrony związkowców.

— Wszechobecny

Myślę, że twoje pytanie składa się z dwóch części:

Czy związek zawodowy jest kartelem?
Czy związek zawodowy jest zatem nielegalny?

Pozwól, że udzielę szybkiej odpowiedzi na oba pytania: 1) tak, 2) nie.

Dłuższa wersja jest następująca:

Masz rację, z ekonomicznego punktu widzenia nie ma aż tak dużej różnicy między sprzedażą towaru a pracy, więc związek mógł (i najczęściej jest) uważany za kartel.
Nie jest to nielegalne, ponieważ jest jednoznacznie wyłączone z przepisów antymonopolowych (jak w USA poprzez ustawę o krajowych stosunkach pracy) lub nie jest uwzględnione w przepisach antymonopolowych.

Istnieje kilka możliwych przyczyn wyłączenia układów zbiorowych i związków zawodowych z przepisów antymonopolowych, na przykład:

Firmy mają przede wszystkim większą siłę rynkową (jak doskonale wyjaśnia Wszechobecny)
Większość pracowników zazwyczaj nie może zdecydować się nie pracować, ci pracownicy mogliby być wykorzystywani bez rokowań zbiorowych
...

— Wszechmogący Bob
źródło

Więc teoretycznie jest to to samo, ale konkretnie zezwalamy na to (a raczej odmawiamy odmowy) z niejasnych, źle zdefiniowanych powodów?

— Deane

@Deane nie całkiem to samo, ale bardzo podobne. Moje wspomniane powody są niejasne i źle zdefiniowane, ponieważ istnieje wiele możliwych przyczyn i nie wiem, który z nich został wybrany przez rząd dla zachowania prawa.

— Wszechmogący Bob

@ Dee Myślę, że „pracownicy zazwyczaj nie mogą zdecydować się nie pracować” jest właściwie dość dobrze zdefiniowanym powodem. Istnieje bardzo niewiele produktów, które są absolutnie niezbędne. To całkiem spora różnica.

— WetlabStudent

@ MHH Doskonały punkt.

— Deane

Odpowiadając na pytanie Wszechmogącego Boba o to, dlaczego: Ustawa antymonopolowa Clayton z 1914 r. Wykazała, że „praca człowieka nie jest towarem ani artykułem handlowym”.

Aby uzupełnić @ Wszechobecną odpowiedź, to, czy pracodawcy mają monopsonistyczną siłę na rynku pracy, czy nie, jest wciąż przedmiotem dyskusji w różnych dyscyplinach ekonomii.

Proste spostrzeżenie zawarte w komentarzu, że na rynku pracy większość dostawców (pracowników) ma pilną i natychmiastową potrzebę sprzedaży , w stopniu wyższym niż firma sprzedająca swoje produkty, uważam, że idzie to daleko racjonalizowanie, dlaczego rynek pracy jest „wyjątkowy”.

Stymulującą książką, która koncentruje się na kwestii siły monopsji pracodawców na rynku pracy jest „Monopsony in Motion: Niedoskonała konkurencja na rynkach pracy” (2005) Alana Manninga .

Recenzję krytyczną książki można znaleźć tutaj .

— Alecos Papadopoulos
źródło

Recenzja Kuhn, którą linkujesz, jest naprawdę świetna. Staje się to sednem problemu z książką Manninga, polegającą na tym, że w całości opiera on swoją teorię monopsonii na rosnących krańcowych kosztach rekrutacji w większych firmach, co jest dość wątpliwe empirycznie i koncepcyjnie i niewystarczająco ilościowo.

— nominalnie sztywny

Recenzja @nominallyrigid Kuhn jest rzeczywiście doskonała. Podstawowa kwestia, którą mam z podejściem zarówno Manninga, jak i Kuhna, została zapisana gdzieś w recenzji. Kuhn pisze „Ponadto, Manning następnie - wyraźnie i moim zdaniem słusznie - skupia się na elastyczności w długim okresie w tej książce”. Nie jestem pewien, czy „długoterminowe” cechy to te, które (powinny) mieć większe znaczenie, gdy mamy do czynienia z rynkiem pracy.

— Alecos Papadopoulos