Jakie są ekonomiczne perspektywy gry negocjacji płacowych?

Przepraszam, jeśli używam języka nieekonomicznego do wyjaśnienia tego, co podejrzewam, jest praktycznym zastosowaniem ekonomii. Nie mam formalnego wykształcenia ekonomicznego, ale mam nadzieję, że chłopaki / dziewczęta mogą ci pomóc. :)

Jestem dyrektorem zarządzającym firmy, w której przeprowadzamy wyceny co 6 miesięcy. Za każdym razem, gdy negocjujemy wynagrodzenie, mam w pamięci ten obraz ...

Zakładając, że „prawidłowe” wynagrodzenie dla pracownika wynosi 70 tys., Istnieje zachęta do zaoferowania nieco więcej. „Nieco więcej”, ponieważ istnieje błąd w oszacowaniu stopy rynkowej, a koszty popełnienia tego błędu są wysokie. Dodałem koszty rezygnacji pracowników w wysokości 20 000 funtów rocznie za popełnienie tego błędu w oparciu o utratę wiedzy, morale, koszty rekrutacji i coś, co nazywam „zachętą do zmiany” dla pracownika zastępującego. Bodźcem do zmiany jest kwota, którą musisz zaoferować nowemu pracownikowi, przekraczając jego obecną stawkę (stawkę rynkową?), Aby zdyskontować utratę zażyłości i podjąć ryzyko dołączenia do nowego pracownika.

Przekonanie 1 - Niedopłacanie pracowników jest znacznie droższe w perspektywie długoterminowej po uwzględnieniu odejścia pracowników .

Przekonanie 2 - pracownik ma lepszą informację o swojej wartości - w oparciu o to, że jest bliżej informacji o swoich umiejętnościach, pozytywnym wkładzie i własnym interesie w sensie dosłownym.

Przekonanie 3 - oczekiwane wynagrodzenie w ogłoszeniach o pracę jest pozytywnie wypaczone, aby obniżyć ryzyko i koszty transakcyjne pracownika zmiany. Nikt nie przechodzi na taką samą pensję, chyba że jest to ruch boczny. Anegdotycznie słyszałem porady dotyczące zmiany pracy co kilka lat, aby szybciej podnieść pensję. Ludzie zwykle niepotrzebnie ryzykują i możesz sobie dać przewagę konkurencyjną, pokonując to uprzedzenie.

Przekonanie 4 - głównym źródłem informacji o wartości rynkowej są ogłoszenia o pracy i oferty pracy. Te zawyżają wartość z uzasadnionych powodów 3.

Przekonanie 5 - Przedłużające się i / lub agresywne negocjacje płacowe same w sobie są kosztowne. Jeśli istnieje duża rozbieżność, może wywoływać poczucie niedoceniania.

Przekonanie 6 - Pracownicy będą zadowoleni, a zatem prawdopodobnie pozostaną w firmie, jeśli uważają, że otrzymują stawkę rynkową.

Założenia: poza tym firma jest przyjemnym miejscem do pracy.

W mojej branży uważam niskie wskaźniki odejść pracowników i wysokie morale personelu za wyraźną i silną przewagę konkurencyjną. Koszt rezygnacji w wysokości 20 tys. Jest prawdopodobnie konserwatywny.

W Anglii, gdzie mieszkam, kulturową normą jest, aby firma albo rozpoczęła negocjacje, albo częściej po prostu określała, jaka będzie podwyżka wynagrodzenia. Następnie następuje okres obserwacji, jak bardzo piszczą z niezadowolenia. Biorąc pod uwagę powyższe przekonania i branżę, w której odchodzenie pracowników jest kosztowne, jestem skłonny skłaniać się w innym kierunku i albo pozwolić im rozpocząć negocjacje, albo jeszcze bardziej radykalnie, po prostu poprosić o wysokość wynagrodzenia; co jest powszechne w przypadku sprzedawców innych rodzajów towarów. Wydaje mi się, że negocjowanie wynagrodzeń jest wyjątkowe, ponieważ nabywca dobra (ich pracy) dyktuje cenę, a następnie obserwuje, czy podaż zniknie (zrezygnuje).

Czy optymalna strategia w negocjacjach płacowych pozwala pracownikowi decydować?

$e$$h(e)$$v$$h(e) + v$$c$

To jest gra sekwencyjna, więc musimy skorzystać z rozbudowanej formy.

A) Firma oferuje wynagrodzenie

$F$$E$

$p_l$$h(e)$

$$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$$

$$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$$

$h(e)$

$$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$$

$$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$$

$h(e) + v$

Przejdźmy teraz do pomysłu OP, aby powiedzieć pracownikowi, aby poprosił o wynagrodzenie. Mamy tutaj

B) Pracownik prosi o wynagrodzenie

Tutaj również pierwszym rezultatem jest koszt firmy. Dopuściliśmy możliwość, że pracownik prosi tylko o wynagrodzenie za wydajność. To jest kluczowe.

$p_e$
$h(e) + v$$h(e)$$p_c$

Mamy to

$$p_l < p_c$$

ponieważ to pierwsze warunkowe prawdopodobieństwo tego samego zdarzenia („pracownik odchodzi”), a drugie to bezwarunkowe prawdopodobieństwo. Zachowaj tę nierówność na później.

$h(e)+v$$p_c$$h(e)$

$p_c$
$h(e)$

$$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$$

$$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$$

$h(e)+v$

$$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$$

JAKĄ STRUKTURĘ DO WYBORU?

Teraz chcemy jakoś porównać obie struktury i wybrać tę, która jest bardziej opłacalna dla firmy. Wymaga to zbadania różnych przypadków charakteryzujących się zależnością między różnymi prawdopodobieństwami.

$p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)$$B$$EC_{B1}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$

$p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)+v$$B$$EC_{B2}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$$

$A$

$p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$$

$B$$h(e)$$p_e>0$$B$

$p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$EC_{A1}$$EC_{B1}$$p_e>0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$$B$

$p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$EC_{A1}$$EC_{B2}$$p_e > 0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$A$

Wreszcie

$p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$B$

STRESZCZENIE Werbalne

1) Jeśli spodziewamy się, że pracownicy zawsze będą prosić o nową premię za wynajem, jeśli będą mogli zapytać w pierwszej kolejności, powinniśmy trzymać się struktury, w której firma najpierw oferuje wynagrodzenie. (Przypadki (1,2,3)

$h(e)$
$h(e)$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$
2c) Jeśli firma będzie grała inaczej w dwóch sytuacjach, powinniśmy zachować strukturę, w której firma najpierw oferuje wynagrodzenie. (Przypadek 5).

$h(e)$

$p_c$